Performans Dəyərləndirmə Sistemi necə qurulur?

Gulsafa Abdullayeva yazır...

Bugünkü məqaləmi yenidən performans sisteminə ayırdım, çünki bu sahə çox geniş və qarışıq olduğu üçün mövzunu hissələrə bölərək daha mükəmməl şəkildə izah etmək istəyirəm.

Sistem qurmaq əziyyətli və riskli bir işdir.

Performans İdarəetmə sistemi qurmaq isə çox əziyyətli və çox riskli bir işdir.

Günlərdir məqaləmə olan hazırlığım və illərin verdiyi təcrübələri toplayıb mövzu ilə bağlı bilikləri sizlərə pillə-pillə şərh edəcəm. Düşünürəm ki, bu sistemlə əlaqəli bilik almaq istəyənlərə müəyyən şəkildə faydalı olacaq.

Elə isə başladıq…



Özəl sektorun məqsədi yüksək mənfəət əldə etməkdir. Mənfəət əldə etmək üçün isə bir faktoru yaxşı şəkildə yerinə yetirmək kifayət deyil. Bu cəhətdən, qurumda maliyyənin düzgün idarə olunması, iş gücünün effektli və performansı yüksək səviyyədə fəaliyyət göstərməsi çox önəmlidir. Xülasə, qazanc əldə etmək üçün mütləq şəkildə əməl olunmalı müəyyən prinsiplər var. Bunun üçün iş dünyasına bu prinsipləri reallaşdıracaq disiplinlər gətirilmişdir: Maliyyə Resurslarının idarə olunması, Satışın idarə olunması, İnsan Resurslarının idarə olunması, ISO 9001, ISO 22000 və s.

Performans sistemi isə İnsan Resursları Departamenti tərəfindən qurulması vacib olan, lakin təkbaşına qurula bilməyəcək qədər önəmli, stratejik və quruma çox mühüm şəkildə faydalı bir İR sistemidir.

Performans, fərdin müəyyən olunmuş hədəflərə çatmaq üçün göstərmiş olduğu cəhdlərin toplamıdır. Daha aydın şəkildə izah etsək, bir işçinin performansı, əsas olaraq üç ünsürə bağlıdır. Bunlar aşağıdakılardır:

Qabiliyyət: İşçinin işi yerinə yetirməsi üçün lazım olan bilik, bacarıq və təcrübələri

Şərait: İşin yerinə yetirilməsi üçün lazımi fiziki şərtlər, avadanlıq

İstək: İşçidən gözlənilən cəhd işi bacarmaq istəyidir.

Məhsuldarlığı və mənfəəti əsas götürərək hər bir şirkətdə performans sistemi qurulmalıdır, çünki bu sistem qanun, məhsuldarlıq və mənfəət cəhətdən çox vacibdir. İnsan Resursları bu sistemi qurmadan öncə müəyyən analizlər etməli, digər departamentlərdən dəstək almalıdır. Performans sistemi digər şöbələrin də işini apardığı üçün bütün şöbələrdə bu sistemin qurulması əsaslıdır. Performans sistemi hazırlanarkən departamentlərarası məlumat paylaşımında ahənglik və məlumatların düzgünlüyü çox önəmlidir. Çünki ən kiçik yanlış bu sistemin uğursuzluğuna səbəb olacaq və işçilərin sistemə olan inancına, bunun da nəticəsi olaraq şirkətə olan sədaqətlərinə ciddi təsir göstərəcək. Bu səbəbdən, digər bölmələr də İR qədər bu sistemin qurulmasına ciddi yanaşmalıdırlar.




- Performans Dəyərləndirmə
- Performansın artırılması
- Performansın İdarə olunması


Performansın artırılması: İşçinin performansı zəif və ya yüksəkdirsə təlim, motivasiya, mükafat-cəza kimi müxtəlif İR metodlarıyla ya artırılır, ya da yüksək performansda qalması təmin edilir.

Performansın idarə olunması: İşçinin gələcək fəaliyyəti proqnozlaşdırılaraq karyera və inkişaf planı hazırlanaraq müvəffəqiyyətin artırılmasıdır.

Performansın idarə olunmasında məqsəd keçmiş, bugün və gələcəkdəki performansın ölçülməsi və müəyyən məntiqi texnikalarla qurumun ehtiyacı olan performansı əldə etməsidir. Digər bir məqsəd isə işçilərə mükafat və ya cəza vermək deyil, İR-nın bu sistemlə şirkət hədəflərinə çatması üçün məhsuldarlığı artıraraq nəticədə yüksək mənfəətə nail olmasıdır.




Performans dəyərləndirmə sistemini qurmadan öncə şirkətin mövcud vəziyyətinə baxılmalıdır. Məsələn, şirkətin mövcud vəziyyətinə baxdıq və şirkəttə heç bir sistemin olmadığı qənaətinə gəldik. Deməli, performans sistemi qurulmalıdır, amma necə?

Mövcud sistem analizi
Planlaşdırılan sistem
Sistemin qurulmasında iştirak edəcək vəzifə və səlahiyyətlərin müəyyən olunması
İR bütün departamentlərdəki mövcud vəziyyətdən xəbərdar olmalıdır. Bu vəzifənin həm müsbət, həm də mənfi cəhətidir. Hər departamentdən məlumatlı olmaq qənaətbəxşdir, lakin bu performans sistemini qurmaq üçün heç də kifayət deyil. Bunun üçün sistem qurulmadan öncə bu prosesdə iştirak edəcək olan müvafiq komissiya müəyyənləşdirilməlidir. Komissiya bəlli olduqdan sonra qurumun hazırdakı vəziyyəti analiz olunmalı, ardından vizyon, missiya, qısa və uzunmüddətli hədəfləri müəyyən edilməli və Performans sistemində dəyərləndiriləcək göstəricilər aydınlaşdırılmalıdır. Bundan sonra Biznes plan hazırlanmalıdır, bu plan bir performans sistemi deyil; performans sisteminə keçərkən müsbət və effektli nəticələr əldə etmək üçün bir vasitədir.


- Şirkətin hansı hədəfləri var?
- Departamentlərin hədəfləri nələrdir?
- Departamentlərdəki işçi heyəti hədəflər üçün yetərlidirmi?
- Hansı vəzifə hansı göstəricilərə əsasən dəyərləndiriləcək?
- Kim kimi qiymətləndirəcək?
- Hansı müddətdə qiymətləndirmə aparılacaq?
- Dəyərləndirmə nəticəsində yüksək performanslı işçilərin mükafatlandırılması və ya zəif performanslı işçilərə görüləcək tədbirlər nələr olacaq?
- Qiymətləndirmə sistemi necə olacaq?
- Hansı pozisiyalara hansı hədəflər qoyulmalıdır?
- Performans dəyərləndirmə sistemi heyətə necə təqdim olunacaq?
- Bölmə rəhbərləri performans dəyərləndirmə sisteminə keçid ilə bağlı hazırdırlarmı?


Sonda belə qənaətə gəlmək olar ki, performans sistemi hər müəssisədə olmalı bir sistemdir. Performans sistemi obyektiv, rəqəmlərə əsaslanan olmalıdır. Bu sistemi İR təkbaşına edə bilməz, İR sistemi qurur, prosesi idarə edir və müəyyən texnikalarla sistemin qurulmasında böyük qüvvə kimi iştirak edir. Sistemin qurulmasından İR məsuliyyətlidir, ancaq digər departamentlərdən yardım almadan qurulacaq olan sistem müəyyən çətinliklərlə qarşılaşacaq və böyük ehtimalla uğurlu olmayacaq. Bu nöqtədə ortaq qərarların verilməsinin vacib olduğunu düşünürəm. Bir digər nöqtədə isə performans pozisiyalarla əlaqəli olsa da performans sistemi bütün müəssisə ilə əlaqəlidir. Hədəflərini reallaşdıran İstehsalat şöbəsi uğur əldə etmiş ola bilər, lakin Satış-Marketinq şöbəsi istehsal olunan məhsulun satışını hədəfə uyğun həyata keçirməsə şirkət zərərə uğrayar. Müəssisə bir saat kimi olmalıdır, hər şöbə bir çarxdır hər çarx isə bəlli ahəngdə çalışmalıdır, nə az nə çox. Performans Dəyərləndirmə Sistemi isə bu saatın doğru çalışdığını göstərən kalibrləmə testidir.

Qurumda qurulan hər sistemin bir fəlsəfəsi olmalıdır. Çünki fəlsəfə sayəsində xəyalları real hədəflərə çevirə bilərik.

Təsəvvür edin, yanlış bir dəyərləndirmə və dəyərləndirmədən sonra yanlış işçi ixtisarlarına və ya başqa nələrə səbəb olduğunuzu… Böyük risk!

Çox diqqətli olmaq tələb edən bir sistem…

Faydalı ola bilmək ümidi ilə.











HR-AZ.com portalının paylaşımlarından xəbərdar olmaq üçün rəsmi Linkedin və Telegram səhifələrimizi izləyə bilərsiniz.

Moneta.az