Tarixin ən böyük təyyarə qəzası 1977-ci ilin Martında İspaniyada uçuş zolağında iki təyyarənin toqquşması nəticəsində baş verib.
Hadisənin bir çox səbəbləri olsa da, əsas səbəb kimi təyyarə pilotunun uçuş kabinində öz həmkarlarının, köməkçi pilotun və digərlərinin xəbərdarlığına əhəmiyyət verməməsi olur. Pilot yeni deyildi və hətta o havayolu şirkətinin ən təcrübəlilərindən biri idi.
Cabir Süleymanlı
Hadisə günü uçuş artıq uzun müddətdir ki gecikmiş olur və bir gecikmə daha təyyarəni bir gecə boyunca İspaniyada, Tenerife adasında qalmağa məcbur edəcəkdir. Bu səbəblə uçuş üçün tələsən pilot, uçuş qülləsindən verilən məlumatı yanlış anlayır. Uçuş zolağında başqa təyyarənin olmasına baxmayaraq, o zənn edir ki, uçuş üçün icazə verilmişdir. Bundan sonra isə və bəlkə də ən vacibi, köməkçi pilotun və uçuş mühəndisinin çağırışlarına əhəmiyyət vermir. Qatı dumanda qarşısındakı təyyarəni görmür və ona çırpılır. Nəticə, 583 ölü.
Düzdür bu biraz uzaq bir misal ola bilər, ancaq şirkətlərdə də rəhbərlərin öz işçilərini dinləməməsi bu cür fəlakətlərə gətirib çıxara bilər. Buna görə də, şirkətlərdə, şirkət mədəniyyətində rəhbərlərin işçilərdən gələn fikirlərə əhəmiyyət verməsi və işçilərin fikirləri olduqda bunu açıqca ifadə edə bilməsini aşılamaq lazımdır.
Yəqin ki, bir çoxlarımız rəhbərin söylədiyi fikirə hər hansı bir şərh verdikdə onun “sifətinin necə çönməsi”, sizi o andan etibarən gözünün düşməni elan etməsi, sizin fikrinizi eşitməməzlikdən gəlməsi və bir müddət sonra həmin fikri öz fikri imiş kimi qələmə verməsi, elə hər kəsin içindəcə “sən məndən yaxşımı biləcəksən, elədisə gəl sən müdir ol!” deyərək sizi acılaması kimi hallarla üzləşmisiniz. Beləcə öz fikrini bildirməkdən çəkindirilən bir işçi kütləsi yaranır ki, bu halda da meydan ancaq müdirin hər dediyinə “super, əla təklifdir!” deyənlərə qalır. Öz fərqli düşüncəsi, yaradıcı ideyaları olanlar isə ya fikrini söyləməkdən çəkinməyə başlayır, ya da fikrinin əhəmiyyətsiz sayılacağını bilib heç özünü yormur.
Yuxarıda da qeyd etdiyim kimi şirkət mədəniyyətində rəhbərlərin işçilərdən gələn fikirlərə əhəmiyyət verməsi və işçilərin fikirləri olduqda bunu açıqca ifadə edə bilməsini formalaşdırmaq isə bizə bir neçə istiqamətdə fayda verə bilər.
- Bu vasitə ilə siz hər işdə tək başına qərar vermirsiz və xəta etmək ehtimalınızı da azaldırsınız. Çünki həmin məsələdə bir neçə şəxsin filterindən keçərək qərar verilir. Nəticənin pis olacağını bilə-bilə öz şəxsi fikrini söyləməkdən çəkindirilmiş işçilər olan iş mühitində isə xətaların çox olması qaçınılmazdır.
- Ətrafıımda bir çox insanlar var ki, böyük şirkətlərdə işləməklərinə, bazara görə yüksək sayılacaq əməkhaqqı almalarına baxmayaraq ya işlərini dəyişməli olurlar, ya da iş yerində xoşbəxt deyillər. Əsas səbəb kimi də, fikirlərinə əhəmiyyət verilməməsi, yeniliklər edə bilməməsi, “oturduğu yerdə sayması”dır. Yuxarıda qeyd etdiyimiz şirkət mədəniyyətinin formalaşdırılması həmçinin işçilərimizin özlərini dəyərli hiss etmələrini də təmin edəcəkdir.
Yerli şirkətlərimizdə rəhbərin fikrinə əks arqument söylənilməsi çox rastlanılan bir hal deyil. Bunu edən işçilər də çox vaxt bunu “özlərindən çıxaraq” elə formada deyirlər ki, rəhbərin həmin fikri qəbul etməsinə də eqosu imkan vermir. İşçilər də fikirlərini doğru formada çatdırmağı bacarmalıdırlar. Ümumiyyətcə elə bir işyeri mədəniyyəti formalaşdırmalı ki, kimsə razı olmadığı məqamı istədiyi şəxsə çatdıra bilsin. Bu narazılıq istər əməkhaqqıdan olsun, istər iş yükündən, istərsə də verilən hərhansı bir tapşırıqdan.
Bəs siz nə düşünürsünüz? Sizcə sizin iş yerinizdə öz fikirlərinizi açıqca bildirə bilirsinizmi?
Məqalədə ALEXANDER KJERULF-un fikrilərindən istifadə edilmişdir.
Müəllif: Cabir Süleymanlı
HR-AZ.com portalının paylaşımlarından xəbərdar olmaq üçün rəsmi
Linkedin və
Telegram səhifələrimizi izləyə bilərsiniz.
Mənbə:
HR-AZ.com
