Beynəlxalq təcrübədə geniş istifadə olunan bu qiymətləndirmə nədir, həyata keçirmək üçün nə etmək lazım olduğu barədə, öz təcrübəmi sizlərlə bölüşəcəm. Mexanizmin geniş olması sizi çəkindirməsin, həyata keçirmək istədiyiniz halda bütün mərhələləri etməsəzdə, sizə lazım olan prioritet mərhələləri yerinə yetirə bilərsiz. (Assessment center-mətində AC kimi istifadə olunacaq)
Bu mexanizim qrup qiymətləndirməsidir və əməkdaşların attestasiyası ilə yanaşı əməkdaşların işə qəbul-seçim mərhələsində də istifadə olunur. Üstünlüyü ondan ibarətdir ki, maksimum dəqiq əməkdaşın bilik və bacarıqlarının təyin edilməsinə köməklik edir.
AC əsas özəllikləri:
· Davranışların təyin edilməsi
· Verilən tapşırıqlarda əməkdaşın gördüyü işin prioritet məqamlarının göstərilməsi
· Tapşırıqlar tək və ya qrup formasında situativ oyunlar ola bilər.Bu cür tapşırıqların yerinə yetirilməsi əməkdaşın iş davranışlarını böyük ehtimalla təyin edir və gələcəkdə əməkdaşın iş keyfiyyətinin artırılmasına köməklik edir.
· Tapşırıqlarda əlavə test və müsahibələrin istifadə edilməsi
· Eyni vaxtda bir neçə əməkdaşın qiymətləndirilməsi (eyni vaxtda 15-ə qədər namizəd) və eyni zamanda onlara imkan yaratmaq ki, öz bilik və bacarıqlarını üzə çıxartsınlar və ya tələb olunan kompitensiyaları özlərində inkişaf etdirsinlər.
· Daha obyektiv qiymətləndirmə aparmaq üçün komissiya üzvlərinin bir neçəsinin şirkətdən kənar şəxslərin dəvəti. Daha uğurlu olması üçün kənardan dəvət olunan şəxslərin rəhbər vəzifədə çalışan şəxslərin olmasıdır.
· İmkan yaradır ki, əməkdaşlar şirkətin məqsəd və korporativ mədəniyyətinə nə dərəcə uyğun olmalarını təyin etsin. Bunlar isə verilən situativ tapşırıqlarda əməkdaşların davranışlarını müşahidə edərək təyin edilir.
· Ən vacib özəliyi isə əməkdaşlara təşkilatı, onun dəyərlərini, gələcək iş fəaliyyəti və davranışların necə olmasını başa düşməyə köməklik edir.
İlkin hazırlıq mərhələsində:
1. AC keçirilməsi üçün əsas məqsəd və iştirakçıların sayı təyin edilir
2. “Uğurlu əməkdaş”-ın profili hazırlanır və bu profilə uyğun əməkdaşların kompitensiyaları qiymətləndirilir
3. Şöbə və idarələr ailələrə bölünür
4. Senarinin hazırlanması, test metodları və tapşırıqların seçilməsi
5. Qiymətləndirmə blankları və digər materialların hazırlanması
6. Nəzarət edici nümayəndə, komissiya və iştirak edəcək digər əməkdaşlar üçün maarifləndirici seminarın keçirilməsi
Unutmayın ki AC-də istənilən nəticəni almaq üçün kommisiya üzvləri düzgün seçilməli və onların düzgün qiymətləndirmə aparmaları üçün öncədən maarifləndirici təlimlər keçirilməli.
AC beynəlxalq təcrübədə geniş istifadə olunur, ilk dəfə olaraq isə 1954-cü ildən istifadə olunub. Məhz o ildə “AT&T” şirkəti AC öz araşdırmalarında istifadə etmişlər. Qərbdə uzun müddət artıq istifadə edilən AC, təəsüflər olsun ki bizim yerli iş dünyası üçün hələki ad olaraq qalır.
AC həyata keçirməyə hazırlaşan zamanı ilk olaraq diqqət yetiriləcək əsas məqamlar:
1) Bundan öncə şirkətdə AC və ya attestasiya keçirilibmi? Əgər keçirilibsə nəticədə şirkət nə əldə etdi və daha sonra gələcək addımları nə oldu?
2) İşə qəbul və seçim prosesi zamanı hansı metodlar tətbiq olunur? Niyə məhz bu metodlarla namizəd seçimi həyata keçirilir?
3) Rəhbərlik və şirkət namizəd seçimi zamanı qoyduğu prioritet tələblər hansılardlr?
4) Rəhbərlik və şirkət, seçim prosesi zamanı peşəkar bilik və bacarıqlardan başqa hansı məqamlara nəzər yetirir?
5) Təhlil aparıb təyin etmək ki, əslində vakansiyalar üçün prioritet tələblər hansılardır?
6) İşə qəbul olan namizədin gələcək karyera və inkişaf prespektivləri hansılardır?
7) Şirkətin inkişaf strategiyası necədir? Yeni işə qəbul olan namizədin şirkətdə mövqeyi və dəyərləri hansı formadadır?
8) Şirkətdə çalışan əməkdaşın yaxın və uzun müddətli məqsədləri hansılar olmalı?
9) Şirkətin sturkturu hansı formadadır?
10) Şirkət daxili şöbələr arası iş prinsipi necə təşkil edilib?
Qiymətləndirmə üçün hazırlanacaq sənədlərdə namizədlə bağlı təhlil ediləcək məqamlar:
1) Təhsil
2) Əlavə və arzu olunan təhsil
3) Peşəkar təcrübə
4) Yaş (əgər şirkətdə buna önəm verilirsə)
5) Namizədin cinsi (əgər şirkətdə buna önəm verilirsə)
6) Fiziki xarakterlər
7) Kompitensiyalar
8) Xüsusi tələblər (ezamiyyətə hazır olan, iş vaxtından əlavə iş və s)
9) Dil bilikləri
10) Kompyuter proqramları
11) Namizədin dəyər verdiyi məqamlar
12) Namizədi motivasiya edəcək faktorlar
13) Və s.
Yuxarıda qeyd olunan məqamları təyin etmək üçün, beynəlxalq təcrübədə istifadə edilən Rocer (Rodger,1952) və Manro-Freyzer (Munro-Fraser, 1954) sistemi ilədə əvəzləmək olar.
Rocer sistemi:
1) Fiziki xarakter - sağlamlıq, bədən quruluşu, xarici görünüş, səs tonu və s.
2) Bilik – təhsil, ixtisas, peşəkar təcrübə
3) Ümumi intellekt– intelektual bacarıqları
4) Xüsusi bacarıqlar – texniki bacarıqlar, ünsiyyət qurmaq, hesablama bacarığı və s.
5) Maraq dairəsi – intelektual, praktiki, fiziki aktivliyi, ictimai baxışları və s.
6) Xarakter – səbirli, təsir etmə bacarığı, güvənli olması, özünə əminlik və s.
7) Əhatəsi – ailəsi, ailə üzvlərinin çalışdığı sahə və s.
Manro-Freyzer sistemi:
1) Digərlərinə təsir etmə bacarığı – fiziki xarakter, xarici görünüş, ünsiyyət və s.
2) Əldə edilənlər – təhsil, peşəkar hazırlığı, iş təcrübəsi
3) Daxili bacarıqlar – öyrənməyə yönlənmiş, uzaq görənlik və s.
4) Motivasiya – məqsəd və onların nail olunmasında uğurlar və s.
5) Adaptasiya – stressə davamlılıq, insanlarla uyğunlaşma və s.
AC -ə daxil edilən tapşırıqlar:
Əməkdaşlar öncədən hazırlanmış tapşırığı əldə edir, təhlil edir, çıxışını hazırlayıb – qrup qarşısında çıxış edir. Əməkdaşa hazırlıq üçün misal üçün əgər şöbə rəisidirsə, 5-10 dəqiqəlik çıxış hazırlamaq üçün 30 dəqiqə vaxt verilir və bu vaxta ciddi nəzarət olunur. Əməkdaşın çıxışı zamanı komissiya tərəfindən təqdimat bacarığı, nitq mədəniyyəti, məlumatı təhlil etmə bacarığı, stressli vəziyyətdə işləmək bacarığı və “Uğurlu əməkdaş”-ın profilinə uyğun digər kompitensiyalar qiymətləndirilir. Eyni zamanda tapşırıq 1 əməkdaşa yox, 10-15 nəfərdən ibarət qrupada tətbiq edilə bilər. Sadəcə olaraq çətinlik ondan ibarətdir ki, qrup qiymətləndirilməsi zamanı hər bir əməkdaşın yerinə yetirilən tapşırıqa verdiyi töhvə və ideyanı dəqiq təyin etmək.
Beynəlxalq təcrübədə geniş istifadə olunan tapşırıqlardan biri “inbasket” - səbət kimi tərcümə olunan tapşırıqdır.
“İnbasket” - Bu tapşırıq daha çox administrativ kompetensiyaların tətbiqi üçün istifadə olunur. (məlumatın təhlili, görüləcək işlərin planlaşdırılması, və s) Misal üçün, əməkdaşa müəyyən vaxt ərzində
20-30 müxtəlif tip sənədləri təhlil etmək təqdim olunur və bu sənədlərə əsasən əməkdaş gələcəkdə atılacaq addımların planını hazırlamalıdır. Situativ bir vəziyyət təsvir edək; rəhbəriniz müəyyən vaxt olar ki ofisdə yox idi. Rəhbərinizin işlərini görən şəxs isə işdən çıxıb və onunla əlaqə saxlamaq mümkün deyil. 2 saatdan sonra vacib iclas keçiriləcək, harda ki rəhbərinizdən əldə olan sənədlərə əsaslanaraq iş vəziyyəti ilə bağlı hesabat tələb olunacaq. Tapşırığı daha da çətinləşdirmək və əməkdaşın verdiyi dəyər və motivasiyasını təyin etmək üçün şəxsi, ailə problemlərini də eyni vaxta situativ vəziyyət olaraq əlavə edə bilərsiz.
AC çox zaman yuxarıda qeyd olunan bir çox situativ vəziyyətlərə uyğun tapşırıqlar tətbiq edilir. Hər bir verilən tapşırıqdan sonra əməkdaşın atacağı addımlar müzakirə olunur və namizəd kompitensiyaları təyin edilir. Qiymətləndirmədən daha yüksək nəticə almaq üçün hər bir kompitensiyanı ən azı 2 dəfə yoxlanılır ki, bu da tapşırıq və testlərdən ibarət ola bilər.
Kompitensiyaların təyin edilməsi üçün müxtəlif metodlar var, onlardan 2-ni qeyd etmək istərdim;
Aysberq modeli
Bu modelin məqsədi ondan ibarətdir ki, əməkdaşı aysberq kimi təsəvvür etmək olar ki, görünən və görünməyən tərəfləri (aysberqin bir hissəsi suyun üzündə görünən, digər hissəsi isə suyun altında görünməyən tərəfidir). Əməkdaşın görünməyən tərəfi isə onun kompitensiyalarının 1/3 və ya 2/3 hissəsini təşkil edir.
Bu model bizə nə verir? Əvvəla bildiyimiz kimi hər bir insanın görünən və görünməyən tərəfləri var, bu baxımdanda AC zamanı əməkdaşın görünən kompitensiyaları ilə yanaşı, görünməyən kompitensiyalarını da təyin etmək lazımdır. Bunu bir misalda aydın başa salım. Satış üzrə mütəxəssis seçən zamanı, əsas kompitensiyalardan biri namizədin özünü təqdim etmə və satış etmə bacarıqları yoxlanılır. Bu kompitensiyalara malik olan namizədin həllə onun yaxşı bir satış üzrə mütəxəssis olması deyil. Bəlkə namizəd yaxşı rola girə bilir, aktyorluq bacarıqları yüksəkdir və ya artıq çoxlu müsahibələrdə iştirak edib və artıq özünü yaxşı mənada desək özünü satmaq bacarığına malikdir. Bu cür hallarda əsas şərt “aysberq”-dəki kimi onun görünməyən tərəflərinin təyin edilməsidir. Yəni nə dərəcədə həqiqətən uğurla satış etmək bacarığına malikdir, vəziyyətlərin dəyişməsinə görə nə dərəcədə özünü adekvat göstərəcək.
DISC modeli
DISC modeli başa düşmək üçün çox sadə və onun sayəsində kompitensiyaların təyin edilməsi asandır. Bu model digər tərəfdən rahatdır ki, namizədin qiymətləndirilməsi zamanı sadəcə bu terminləri istifadə edirik və namizəd onunla bağlı verilən qiymətləndirməni anlaya bilmir. Misal üçün katibə S+C və ya satış mütəxəssisi DISC. Yuxarıda qeyd olunan sistemlərdən istifadə edərək hansı məlumatların bizə lazım olduğunu təyin etdik. Daha sonra isə lazım olan məlumatları necə təyin etməkdir. Əlbəttdə ki bu mərhələdə testlər, tapşırıqlar və situativ oyunlardan istifadə edilir. Əsas məqamı nəzərə alın ki, bundan öncə qeyd etdiyim ki təyin edilmiş hər bir kompitensiyanı ən azı 2 tapşırıq və ya testlərdə araşdırmaq lazımdır. Maraqlı tapşırıqlardan birini sizinlə bölüşüm: qeyri ənənəvi bir metod olsa da qərb təcrübəsində istifadə edilir.
Tapşırıq-Mövcud olmayan heyvan: Mövcud olmayan bir heyvan şəkil çəkin, harda yaşayır, nə ilə qidalanır, kiminlə dostluq edir və kimdən qorxur.
Göstəricilər və təsvir: Bu tip tapşırıq proektiv seçim üsuluna aiddir. Tapşırığı yerinə yetirmək üçün adi ağ rəngli A4 vərəqdən istifadə edilir. Tünd yazmayan qara və ya boz karandaşdan istifadə edilir. Qələm və ya markerdən istifadə etməyə icazə verilmir.
Təsvirin kağızda yerləşdiyi mövqe: Əksər hallarda, standartlarda şəkil vərəqin ortasında təsvir edilir. Əgər şəkil vərəqin yuxarı kənarına yaxındırsa - ( nə qədər yaxın olarsa bir o qədər çox biruzə edilir) belə anlama gəlir ki, namizəd özünə yüksək qiymət verir, cəmiyyətdə öz mövqeyi ilə razı deyil, ətrafındakılardan özünə qazandığı dəyər kifayət etmir, eyni zamanda işinə verilən dəyər və s. Əgər şəkil vərəqin aşağı kənarına yaxındırsa - əks fikir bildirir, özünə əmin deyil, özünə dəyər vermə aşağı səviyyədə, qətiyyətsizlik, cəmiyyətdə öz mövqeyi maraqlı deyil və s.
Fiqurların mərkəzi məntiq hissəsi: Şəklin baş hissəsi sağa baxır – fəaliyyətinə davamlılıq, planlaşdırdığı hər bir məqam yerinə yetirilir və ya yerinə yetirməyə çalışır, baxmayaraq ki sona çatdıra bilmir. Öz maraqlarından məmnunluq duyur. Şəklin baş hissəsi sola baxarsa – məqsədlərinin kiçik bir hissəsinə nail ola bilib, Aktivlik qorxaqlığı var, qətiyyətsizlik.
Heyvanın baş hissəsində detallar təsvir edilib: Qulaq, ağız, göz – qulaq təsvir edilibsə, deməli yeni məlumatlara maraqlı olan, digər şəxslərin onunla bağlı fikirləşdiklərinə önəm verən. Əgər açıq ağızla dil təsvir edilib, dodaqlar qeyd edilməyibsə böyük ünsiyyət aktivliyi anlamına gəlir. Əgər dodaqlarda çəkilibsə hissiyatlı biri kimi anlamına gəlir. Açıq ağız dilsiz və dodaqsız təsvir edilibsə - ehtiyat edən və qorxunun olması, inamsızlıq. Dodaq və dişlər təsvir edilibsə - aqresiya, edilən kritikaya qarşı kobudluq göstərir. Şəkildə xüsusi önəm verilir gözlərə. Əsasəndə gözlərdə kipriklərin təsvir edilib və ya edilməməsi. Kipriklər daha çox kişilərdə qadınlara xas xarakterin olmasından xəbər verir. Eyni zamanda ətrafının onun gözəlliyi və geyim tərzi ilə fəxr etməsinə maraqlı olmaq və buna xüsusi önəm vermək. Təsvirin baş hissəsində əlavə detallar yerləşdirilibsə-misal üçün buynuz. Müdafiə və aqresiya kimi təsvir edilir. Heyvan üzərində yun və ya tüklər təsvir edilərsə - həssas olma, öz cinsi rolunu xüsusi ilə nəzərə çatdırma.
Bu tapşırığı daha dəqiq təhlil etmək üçün beynəlxalq təcrübədə istifadə edilən “piktoqramma” elmini öyrənmək lazımdır.
“Piktoqramma” – çəkilmiş yazı kimi tərcümə olunur. Konkret bir məlumatı təsvir etmək üçün daha çox istifadə edilir. Misal üçün yol hərəkəti işarələri.
Tapşırıq-Sona çatmamış cümlə: Tapşırıqda sona çatdırılmamış yarımçıq cümlələr təqdim olunur ki, namizəd öz fikrinə uyğun cümlələri sona çatdırsın. Bu tapşırıq müxtəlif vəziyyətə tez uyğunlaşmanı təyin etmək üçün tətbiq edilir. İşə qarşı münasibət, həmkarları ilə münasibətlər, rəhbərliyə olan münasibət, pula, karyeraya, keçmişə olan münasibətlər təyin edilir. Eyni zamanda eyni mövzunu əhatə edən bir neçə çaşdırıcı suallarda tətbiq etmək olar. Misal üçün; Mənim ən böyük səhvim olmuşdu ........ və Mənim həyatda atdığım ən böyük səhv .........
Nümunə:
Tarix ___________ Yaş _____ Ad,Soyad ___________________
1) Mən həyatda daha çox ______________ sevirəm
2) Mənim həyatda məqsədim ______________
3) İdeal iş mənim üçün ______________
4) İşləmək istədiyim şirkət ______________
5) Əgər hər kəs mənə qarşısıdırsa, o zaman ______________
6) Gələcək mənim üçün ______________
7) Əgər mən rəhbər vəzifəsinə təyin olunsaydım ______________
8) Bilirəm yersizdir, amma mən ______________qorxuram
9) Mənim rəhbərliyim ______________
10) Ən yaxşısı mənim ______________ işləməyimdir
11) Hesab edirəm ki, kifayət qədər bacarıqlıyam ______________ etmək üçün
12) Bu gün mən burdayam, o səbəbə ki ______________
13) ______________ ümid edirəm
14) ______________ insanları sevmirəm
15) Mənim ən böyük səhvim ______________
16) O gün gələcək ki, mən ______________
17) ______________ insanlarla işləməyi sevirəm
18) Həyatda etdiyim ən böyük səhv ______________
19) Mən ______________ işləmək istərdim, o səbəbdən ki, ______________
20) Mən həyat tərzimdən razı deyiləm, çünki ______________
Yuxarıda qeyd olunan tapşırıq formalarından başqa, əməkdaşın bilik səviyyəsinin yoxlanılması üçün test tapşırığı da həyata keçirilir. Amma bu tip testlər hazırlanan zamanı sualların konkret bir cavabı olmalı deyil. Hər bir suallın bir neçə cavab varinatı olmalıdır. Eyni zamanda suallar namizədi çaşdıracaq formada da tərtib edilə bilər.
Test tapşırıqlarında qabaq diqqət yetiriləcək məqamlar:
1) Aparıcıların təqdim olunması
2) Testin məqsədi
3) Prosedurun reqlamenti
4) Testlərin yerinə yetirilmə ardıcıllığı
5) Qadağalar, nizam-intizam tədbirləri
6) Testlər zamanı soruşulması icazə verilən sual formaları
7) Blankda səhv cavablarda düzəliş etmə imkanları
8) Aparıcıların test nəticələrini gizli saxlama məsuliyyəti
Namizədin özünü qiymətləndirməsi – Test, tapşırıqlar və ya situativ oyunlardan sonra növbəti mərhələdə namizəd özünü qiymətləndirir. Beynəlxalq təcrübədə “Dembo-Rubinşteyn”, “Manaster-Korzini” və digər metodlar mövcuddur. Namizədə növbəti tapşırıq olaraq, qiymətləndirmə blankı təqdim olunur ki, özünü qiymətləndirsin. Misal üçün “Manaster-Korzini” metoduna nəzər yetirək.
“Manaster-Korzini” qiymətləndirmə metodu:
1) Şəxsiyyət olaraq özünüzün uğurlu olmağınızı qiymətləndirin, digər AC iştirak edən əməkdaşlarla.
2) Digər əməkdaşların sizə verdiyi qiymət
3) Əgər həyatda bütün imkanlarınız olsaydı sizin maksimum dəyəriniz nə qədər olardı
4) Yaxın gələcəkdə, 5 ildən sonra hansı dərəcədə olacaqsınız
5) Ümumiyətlə hal hazırda hansı dərəcədə olmalısınız
Müsahibə mərhələsi: Önəmli mərhələlərdən də biri məhz müsahibədir. Amma bəzən ciddi səhvə yol verib, sanki namizədi yenidən işə qəbul edillər, yəni suallar bilik və bacarıqlarını əhatə edir. Amma suallar AC əhatə etməlidir. Bunun üçün daha yüksək nəticə əldə etmək üçün müsahibə AC başa çatan kimi keçirilməlidir. Suallara misal olaraq;
1) AC iştirakınızı necə dəyərləndirirsiz?
2) Siz hesab edirsiz ki, uğurlu iştirak etdiniz? Sonra verdiyi bəli və ya xeyir cavabını əsaslandırmalı
3) Sizin üçün çətin olan nə idi?
4) Komanda işində öz rolunuzu necə qiymətləndirirsiz?
5) Komandada lider ola bildizmi? Sonra verdiyi bəli və ya xeyir cavabını əsaslandırmalı
6) İştirakçılardan kiminlə işləmək istərdiz və niyə ?
Texnika baxımından davranışların təyin edilməsi üçün istənilən müsahibə üslubundan istifadə etmək olar. Eyni zamanda digər iştirakçılarla bağlı fikrilərini dəqiqləşdirmək üçün provokosiyalı suallarda verilə bilər.
Son olaraq, ümumi atılan addımlar.
AC keçirilən zamanı görüləcək işlər;
Hazırlıq mərhələsi
1) Kompitensiyalar; təyin edilməsi, yanaşmalar, istifadə imkanları
2) Kommisiya üzvlərinin seçilməsi
3) Komissiya üzvlərinin maarifləndirilməsi
4) Müşahidəçilərin seçilməsi və hazırlanması
5) AC qabağı iştirakçıların hazırlığı
6) Namizədlərin vəzifə öhdəliklərinin təhlili
7) İştirakçıların təyin edilməsi və ailələrə (qruplara) bölünməsi
8) Texniki və təşkilatı hazırlıq
9) Aparıcıların və iştirakçıların sayı
10) Senarinin hazırlanması
11) Vaxt
12) Qiymətləndirmə şkalası və formaları
13) Qrupların seçilməsi
14) Testlərin keçirilməsi üçün ümumi prinsiplərin təyini
15) Testlərə hazırlıq dövrü
16) Test vaxtları
Qiymətləndirmə17) Proektiv metodların təyin edilməsi
18) İntelektual şəxsi tərkiblərin qiymətləndirilməsi metodları
19) Tapşırıq nümunələri
20) Situativ oyunlar
21) Keyslər
22) Şəkilli tapşırıqlar
23) Namizədlərin özlərini qiymətləndirməsi
24) Qrup şəklində diskusiya
25) Gərginliyin yaradılması
26) Xüsusi testlər
Təhlil27) Özünü təqdim etmə
28) AC iştirak etməyən namizədlər və atılacaq addımlar
29) Hesabat
30) Qərarların müzakirəsi
Nəticələr31) Son qərarın qəbul edilməsi və yazılması
32) Nəticələrin iştirakçılara çatdırılması
33) Nəticələrin rəhbərliyə təqdimatı
Yekun qərar34) Atılacaq gələcək addımlar
Müəllif:
Şamo Mürşüdov
HR-AZ.com portalının paylaşımlarından xəbərdar olmaq üçün rəsmi
Linkedin və
Telegram səhifələrimizi izləyə bilərsiniz.
Mənbə:
HR-AZ.com
