Fəaliyyətin idarəedilməsi – İnsan Resursları departamenti tərəfindən həyata keçirilən çox vacib və önəmli strateji prosesdir. Bu prosesin daxilində bir sıra tədbirlər həyata keçirilir. O cümlədən, fəaliyyətin nəzərdən keçirilməsi, onun dəyərləndirilməsi, fərdi inkişaf planlarının tədbiqi və son mərhələdə işçi heyətin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi. Fəaliyyətin idarəedilməsi ƏFQ-lərin müəyyən edilməsindən və onların fəaliyyətinin idarəetmə prosesinə tədbiq olunmasından başlayır. Rəhbərlik tərəfindən müəyyən edilmiş ƏFQ-lər mütləq şəkildə işçi heyətinin qarşısında qoyulan öhdəliklərdə və hədəflərdə öz əksini tapmalıdır. Fəaliyyətin idarəedilməsi İnsan Resurslarının digər strateji sahələrlə çox bağlıdır. İllik fəaliyyətin dəyərləndirilməsi əməkdaşların təlim və inkişaf, mükafat və kompensasiya planlarının təşkili və davamçıların yetişdirilməsində mühüm rol oynayır.
Fəaliyyətin idarəedilməsi üç mərhələdən ibarətdir və rəhbərlik tərəfindən təyin olunmuş müvafiq cədvələ əsasən aparılır. Birinci mərhələ adətən fevral ayında başlayır və iki ay müddətində icra prosesi yekunlaşır. İkinci mərhələ ilin ortasında, yekun mərhələ isə ilin sonunda baş tutur.
İlin əvvəlində fəaliyyətin idarəedilməsi öhdəliklərin və fərdi inkişaf planının müəyyən edilməsindən başlayır. Rəhbər onun tabeliyində çalışan işçi ilə birgə hədəfləri və fərdi inkişaf planını müzakirə edib razılaşmaya gəlir və qeydləri elektron ya da kağız formatında qeyd edir. İlkin mərhələdə, prosesin təməlini düzgün qurmaq üçün bir sıra məqamlar çox ciddi yanaşmanı tələb edir.
Bunların arasında:
1. Müəyyən olunmuş öhdəliklər və hədəflər SMART olmalıdır. Kifayət gədər detallı və dəqiq, hədəfləri tənzimləyən vaxt cədvəli reallığa uyğun olmalıdır, nəticələri qiymətləndirmə üsulları aydın və dəqiq olmalıdır.
2. Rəhbərlik tərəfindən tələb olunan hədəflərin icra olunması şirkətin ƏFQ-lərə tam uyğun və onlarla bağlı olmalıdır.
3. Texniki hədəflərdən başqa yumşaq vərdişlərin müzakirəsinin də müvafiq formada olması vacibdir. Yumşaq vərdişlər şirkətin dəyərlərinə tam uyğun olmalıdır.
4. Texniki və yumşaq vərdişlərin sayı işçi heyətin arasında mümkün gədər bərabər paylaşmalıdır. Məsələn, eyni kategoriyada çalışan işçilərin texniki və yumşaq vərdişlərinin sayı təqribən 8-10 arası olmalıdır. Bu cür yanaşma ilin sonunda aparılan qiymətləndirmə prosesinin obyektiv olmasına komək edir.
5. Müzakirələr zamanı rəhbərlik öz işçiləri tərəfindən rəy və ya təkliflər almağa açıq olmalıdır.
İlin ortasında aparılan dəyərləndirmə prosesi çərçivəsində rəhbər və onun tabeliyində olan əməkdaş artıq ilin ortasında əldə olunan nəticələrin qeydini aparırlar. Hər hansı bir çatışmamazlıq və ya boşluq varsa onlar nəzərdən keçirilir, ilin sonuna gədər müsbət nəticələrin əldə olunması və razılaşdırılmış planın icrası müzakirə olunur. Bu mərhələ üçün ayrılan vaxt cədvəli təbii ki, şirkətin rəhbərliyi tərəfindən müəyyən edilir. Bəzi şirkətlərdə bu prosesi başlayıb yekünlaşdırmaq üçün 2-3 ay, bəzilərində isə daha uzun vaxt ayrılır. Müsbət nəticələr əldə edilməsi üçün vaxtın 3 aydan 5 aya gədər ayrilması münasib yanaşmadır. İşçilərin yarım ilik fəaliyyətinin nəzərdən keçirilməsi və növbəti təqvim il üçün büdcənin hazırlanmasında, həmçinin əməkdaşların yay fəsilinə düşən məzuniyyət planı ilə toqquşa bildiyi üçün bu prosesə sərbəst vaxt müəyyən edilsə işin heç bir risk olmadan vaxtında başa çatdırılmasına nail olmuş olarıq.
Yarım-illik dəyərləndirmə prosesi yekünlaşandan sonra hər bir işçi öz fəaliyyət və fərdi inkişaf planına əsasən öhdəliklərin icra edilməsini davam edir, rəhbər isə işçinin fəaliyyətini müşahidə edib hər hansı bir istiqamət ya mentorluq göstərir və bununla işçinin əmək nəticələrinin uğurlu olmasına dəstək vermiş olur.
İlin sonunda aparılan yekün dəyərləndirmə və qiymətləndirmə prosesi adətən 2 ay ərzində aparılır. Bu dövr ərzində işçilərin qiymətləndirilməsi icra olunur və nəticələr toplanıb rəhbərliyə təqdim edilir. Bu prosesin əsas məqəmlarından biri qiymətləndirmənin tam oyektiv aparılmasıdır.
Bunu təmin etmək üçün şirkətin rəhbərliyi tərəfindən aşağıda qeyd olunan məqamlara diqqət yetirilməsi tövsiyə olunur:
• İlin əvvəlində işçi heyətin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsində istifadə olunan ölçü vahidləri haqqında ətraflı məlumat təqdim olunmalıdır.
• Fəaliyyətin ən sadə və ən qeyri-səmərəli, qeyri-effektiv qiymətləndirilməsi 90% dəyərləndirmə metodu olaraq iki nəfər arasında, rəhbər və onun tabeliyində çalışan işçi arasında aparılır. Bu prosesdə işçinin fəaliyyətinin yalnız bir rəhbər tərəfindən aparılması obyektiv ola bilməz.
• Fəaliyyətin səmərəli olması üçün onun 180% və ya 360% dəyərləndirmə yolu ilə təqdib olunması tövsiyə olunur. O zaman, bu prosesə daha geniş auditoriya cəlb olunur və daha səmərəli müzakirələr aparılır.
İlin sonunda yekün illik fəaliyyətin dəyərləndirmə prosesinin faydaları və gələcək işdə açılan yeni imkanlar aşağdakılardır:
• İlin sonunda qazanılmış nəticələr və qiymətləndirmə növbəti ildə mükafat (bonus) və işçilərin əmək haqqlarının artırlaması qərarını təyin edir (Bu iki prosesin bir birinə bağlı olunmaması fəaliyyətin dəyərləndirməsi vacibliyini və önəmliyini itirir).
• Nəticələrə əsasən işçi heyətin arasında istedadların və fəaliyyətinin aşağı səviyyədə olanların araşdırılması.
• İşçilərin carı il ərzində fərdi inkişaf planının nəticələrini nəzərə alaraq növbəti il üçün təlim və inkişaf planın hazırlanması.
Belə şəkildə işin təşkili və fəaliyyətin dəyərləndirilməsi rəhbərlik tərəfindən aşağıdakı müsbət nailiyyətlərin əldə olunmasında dəstək verir:
• İşçilərin arasında sağlam iş mühitinin və rəqabətin təşkili.
• Rəhbərliyə qarşi etimadın olması.
• İşçilər tərəfindən şirkətin fəaliyyəti və strateji istiqamətləri haqqında məlumatların olması.
• Ümümilikdə şirkətin fəaliyyətinin komanda şəkilində təşkili.
Hər hansı bir şirkətdə işçilərin fəaliyyətinin idarəedilməsinin göstərilmiş qaydada tədbiq olunması onun strateji hədəflərinə nail olmaq və daha yüksək nəticələr əldə edilməsinə töhfə ola bilər.
Müəllif:
Şeyda Mehdiyeva
HR-AZ.com portalının paylaşımlarından xəbərdar olmaq üçün rəsmi
Linkedin və
Telegram səhifələrimizi izləyə bilərsiniz.
Mənbə:
Banker.az
