Müasir iş dünyasında təlim və inkişaf proqramları, təşkilatların işçi qüvvəsinin bacarıqlarını artırmaq, məhsuldarlığı yüksəltmək və rəqabət üstünlüyü əldə etmək üçün istifadə etdikləri əsas vasitələrdən biridir. Bu proqramların effektivliyinin qiymətləndirilməsi, təlimlərin həqiqətən də istənilən nəticələri verib-vermədiyini anlamaq üçün vacibdir. Təlimlərin effektivliyinin düzgün qiymətləndirilməsi bir neçə əsas səbəbdən mühümdür:
• Resursların Səmərəli İstifadəsi: Təşkilatlar təlim proqramlarına böyük miqdarda zaman və maliyyə vəsaiti sərf edir. Bu resursların səmərəli istifadə olunduğunu təmin etmək üçün təlimlərin effektivliyini ölçmək vacibdir.
• Geri Bildirim və Təkmilləşdirmə: Təlimlərin effektivliyi barədə geri bildirim, proqramların davamlı olaraq təkmilləşdirilməsi üçün əsaslı məlumatlar təmin edir.
• İşçi Motivasiya və Məmnuniyyəti: Effektiv təlim proqramları işçilərin motivasiyasını artırır və onların təşkilata bağlılığını gücləndirir.
• Strateji Məqsədlərin Nail Olunması: Təlim proqramlarının effektivliyi, təşkilatın uzunmüddətli strateji məqsədlərinə nail olmaq üçün vacibdir.
Kirkpatrick Metodu: Təlimlərin Effektivliyini Qiymətləndirmə Modeli
Kirkpatrick Metodu, təlim və inkişafın effektivliyini qiymətləndirmək üçün istifadə olunan bir modeldir. Bu metod 1950-ci illərin sonlarında Donald Kirkpatrick tərəfindən yaradılmışdır və 1959-cu ildə "Journal of the American Society of Training Directors" jurnalında dərc olunmuş məqalələr seriyası ilə geniş yayılmışdır.
Kirkpatrick Metodunun əsas məqsədi təlim proqramlarının təsirini ölçmək və bu prosesin təkmilləşdirilməsi üçün geri bildirim təmin etməkdir. Metod dörd əsas səviyyədən ibarətdir ki, bunlar təlimin effektivliyini müxtəlif perspektivlərdən qiymətləndirir.
Kirkpatrick Metodu dörd səviyyədən ibarətdir:
1. Reaksiya Səviyyəsi
2. Öyrənmə Səviyyəsi
3. Davranış Səviyyəsi
4. Nəticə Səviyyəsi
1. Reaksiya Səviyyəsi
Təsvir: Bu səviyyədə, iştirakçıların təlim proqramına necə reaksiya verdiyi qiymətləndirilir. Əsas məqsəd iştirakçıların təlimdən məmnuniyyət səviyyəsini və onların fikirlərini öyrənməkdir.
Nümunə: Bir şirkət yeni satış texnikaları təlimi keçirir. Təlimdən sonra iştirakçılara sorğu keçirir və onlardan təlimin məzmunu, təlimçi və təlim metodları haqqında fikirlərini soruşur.
Üstün Tərəfləri: İştirakçıların təlimdən nə qədər məmnun olduğunu bilmək, təlim proqramını təkmilləşdirmək üçün əhəmiyyətlidir.
Zəif Tərəfləri: Məmnuniyyət səviyyəsi, təlimin real təsirini ölçmək üçün kifayət deyil və subyektiv ola bilər.
2. Öyrənmə Səviyyəsi
Təsvir: Bu səviyyədə, iştirakçıların təlimdən nə öyrəndikləri və bilik, bacarıq və tutumlarında nə kimi dəyişikliklər olduğu qiymətləndirilir.
Nümunə: Satış texnikaları təlimindən sonra iştirakçılar bir testdən keçir və təlimdən əvvəl və sonra bilik səviyyələri müqayisə edilir.
Üstün Tərəfləri: İştirakçıların təlimdən sonra hansı bilik və bacarıqları qazandığını anlamağa imkan verir.
Zəif Tərəfləri: Öyrənilən bilik və bacarıqların iş mühitində necə tətbiq olunduğunu və ya iştirakçıların davranışlarını dəyişib-dəyişmədiyini göstərmir.
3. Davranış Səviyyəsi
Təsvir: Bu səviyyədə, təlimin iş mühitində iştirakçıların davranışlarını və iş üsullarını necə dəyişdirdiyi qiymətləndirilir.
Nümunə: Satış texnikaları təlimindən sonra, iştirakçılar real satış görüşmələrində yeni öyrəndikləri texnikaları tətbiq edirlər və bu davranışların nəticələri müşahidə olunur.
Üstün Tərəfləri: Təlimin real iş mühitində necə tətbiq olunduğunu və iştirakçıların davranışlarını dəyişdirdiyini göstərir.
Zəif Tərəfləri: Davranış dəyişikliyini izləmək çətindir və uzun müddət tələb edə bilər.
4. Nəticə Səviyyəsi
Təsvir: Bu səviyyədə, təlim proqramının təşkilat üçün uzunmüddətli nəticələri və təsirləri qiymətləndirilir. Məsələn, maliyyə nəticələri, məhsuldarlıq artımı, müştəri məmnuniyyəti və s.
Nümunə: Satış texnikaları təlimindən sonra, şirkətin ümumi satış göstəriciləri artdığı halda, təlimin təşkilat üçün müsbət nəticələri olduğu nəticəsinə gəlinir.
Üstün Tərəfləri: Təlimin təşkilat üçün real və maddi təsirini ölçmək imkanı verir.
Zəif Tərəfləri: Nəticələri izləmək və dəqiq olaraq təlimlə əlaqələndirmək çətin ola bilər. Digər xarici faktorlar da nəticələrə təsir edə bilər.
Kirkpatrick Metodunun Üstün və Zəif Tərəfləri
Üstün Tərəfləri:
• Holistik Yanaşma: Dörd səviyyəli qiymətləndirmə təlimin müxtəlif aspektlərini əhatə edir.
• Geri Bildirim: Təlim proqramlarının təkmilləşdirilməsi üçün qiymətli geri bildirim təmin edir.
• Effektivlik Ölçümü: Təlim proqramlarının təşkilat üçün real təsirini ölçməyə imkan verir.
Zəif Tərəfləri:
• Müxtəliflik: Hər bir səviyyə özündə spesifik çətinliklər daşıyır və dörd səviyyənin hamısını əhatə etmək çətindir.
• Subyektivlik: İlk səviyyə subyektiv ola bilər və real nəticələrdən daha çox məmnuniyyəti ölçür.
• Resurslar: Bütün səviyyələri effektiv şəkildə qiymətləndirmək üçün vaxt və resurslar tələb olunur.
Nəticə
Kirkpatrick Metodu, təlim və inkişaf proqramlarının effektivliyini qiymətləndirmək üçün çox faydalı bir vasitədir. Bu metodun dörd səviyyəli yanaşması, təlimin müxtəlif aspektlərini əhatə edir və təşkilatlara təlim proqramlarının real təsirini anlamağa kömək edir. Ancaq metodun tətbiqi zamanı müəyyən çətinliklər və məhdudiyyətlər də nəzərə alınmalıdır.
Bu metodun hər bir səviyyəsi üçün nümunələr və təfərrüatlar, təlim və inkişaf proseslərini daha effektiv şəkildə planlaşdırmağa və həyata keçirməyə kömək edə bilər.
HR-AZ.com portalının paylaşımlarından xəbərdar olmaq üçün rəsmi
Linkedin və
Telegram səhifələrimizi izləyə bilərsiniz.
Mənbə:
HR-AZ.com
