“Peşəkar sözü” rubrikasının qonağı “Amrahbank” ASC-nin İnsan resurslarının idarə edilməsi departmentinin direktoru Sevinc Musayevadır
Təcrübələr paylaşılanda, eyni məsələyə fərqli mövqelər, müxtəlif yanaşmalar bir masa arxasında müzakirə ediləndə inkişaf və rəqabət üçün daha münbit zəmin, daha əlverişli mühit yaranır. «Öyrətmək savab, öyrənmək qazanc» devizi altında fəaliyyətə başlamış komandamız bu gündən etibarən “Peşəkar sözü” rubrikasında öz sahəsində uğurlar qazanmış, yeniliklər tətbiq etmiş söz və mövqe sahibi olan HR mütəxəssisi və mühasib həmkarlarıma təcrübələrini bölüşmək üçün danışmaq imkanı təqdim edir. İlk qonağımız “Amrahbank” ASC-nin İnsan resurslarının idarə edilməsi departmentinin direktoru Sevinc Musayevadır.
“Təşkilatın işçi kapitalı onun gəlirliliyini yaradan əsas dəyərdir”
–Sevinc xanım, ölkəmizdə HR menecer vəzifəsinə fərqli yanaşmalar var. Bəziləri düşünürlər ki, HR, sadəcə kargüzarlıqla məşğul olmalıdır, digər qisim kargüzarlıq işinin HR-la əlaqəsi olmadığı, əsas işin insan kapitalının idarə edilməsi olduğu qənaətindədir. Bir başqaları isə HR-a mühasibin köməkçisi kimi baxırlar. Siz necə fikirləşirsiniz, HR menecerin əsas iş funksiyaları nələrdən ibarət olmalıdır?
– Razıyam ki, cəmiyyətdə bu məsələ haqqında yekdil fikir yoxdur. Universtitetdə dərs dediyim zaman tələbələrimdən soruşurdum ki, “Sizcə, HR menecer kimdir”. Təbii ki, sizin sualda səsləndirdiyiniz kimi fərqli cavablar olurdu. Tələbələrin cavablarından sonra qoyduğum suala özüm də cavab verirdim.
Bir az uzaqdan başlayacam. Əgər bir təşkilatın rəhbərinin biznes üçün lazımi vəsaiti və strateji planı varsa, ancaq məqsədə çatmaq üçün icraçı şəxslər müəyyənləşməyibsə, o zaman sadalanan üstünlüklərə malik olmağın heç bir faydası yoxdur. Çox sevdiyim və təkrarladığım bir fikrim var ki, təşkilatın biznes gəlirliyi o təşkilatda çalışan xadimədən başlayaraq rəhbərədək hər kəsdən asılıdır. Əgər təşkilatın biznes partnyorları və müştəriləri xadiməni gülərüz görəcəklərsə, deməli, o təşkilatın daha çox gəlir əldə edə imkanı olacaq. Demək istədiyim odur ki, təşkilatın işçi kapitalı onun gəlirliliyini yaradan əsas dəyərdir. O səbəbdən də hesab edirəm ki, HR menecerin əsas funksiyası düzgün işçini, düzgün vaxtda və məkanda təmin etməkdir. HR menecer bilməlidir ki, təşkilatın strateji planında qoyulan məqsədlər hansıdır və strateji planın icrasında HR menecerin rolu nədir. HR menecer dövri qiymətləndirmə aparmalıdır ki, mövcud personalın bilik səviyyəsi və təcrübəsi bu strateji planın yerinə yetirilməsi üçün yetərlidirmi, bu planın icrası üçün hansı sayda və səviyyədə işçi kapitalına ehtiyacımız olacaq. HR menecer bilməlidir ki, hədəflər böyüdükcə, idarəetmə üçün daxili işçi kapitalı kifayət edəcəkmi və onların rəhbər işçi kimi yetişdirilməsi üçün əlavə inkişaf planı hazırlanmalıdırmı, yoxsa kənardan “işçi ovu”na ehtiyac yaranacaq. HR menecerin digər əsas funkiyası işçiləri motivasiya sistemini düzgün qurmaqdır. Həm maddi, həm də qeyri-maddi motivasiya sistemi elə qurulmalıdır ki, işçi gördüyü işin rəhbərlik tərəfindən düzgün qiymətləndirildiyini hiss edə bilsin.
Kargüzarlığa gəlincə, bu, HR departametinin daxilində olan bölmədir. İşə qəbul, işdən çıxma və məzuniyyətin rəsmiləşdirilməsi kargüzarlığa aid fəaliyyətdir. HR departmenti isə ümumilikdə biznesin inkişafına dəstək olan vacib struktur kimi qəbul edilməlidir.
Çox istərdim ki, HR menecerlər çalışdıqları təşkilatların idarə heyətlərində təmsil olunsunlar və strateji planın qəbul edilməsində yaxından iştirak etsinlər. Ölkəmizdə təşkilatların idarə heyətlərində daha çox maliyyə, risk, bəzən isə İT mütəxəssisləri təmsil olunur.
“HR menecerin vəzifəsi bir “psixoloq” kimi namizədi öz süzgəcindən keçirməkdir
– Sevinc xanım, qeyd etdiniz ki, HR menecerin əsas funksiyalarından biri də düzgün seçimdir. Düzgün seçim dedikdə, nəyi nəzərdə tutursunuz?
– İş həyatında hansısa işçi haqqında belə bir deyimlə tez-tez rastlaşırıq ki, işçi peşəkardır, amma şəxsi keyfiyyətləri tutduğu vəzifəyə uyğun deyil. Məncə, düzgün, uğurlu işçi seçimi odur ki, işçinin həm peşə bilikləri, həm də şəxsi keyfiyyətləri yüksək səviyyədə olsun, bir-birini tamamlasın. İşçi seçimi zamanı aparılan müsahibələrdə departamentin və ya rəhbərliyin nümayəndəsi namizədin peşə bacarıqlarını yoxlayır. Bu prosesdə HR menecerin vəzifəsi bir “psixoloq” kimi namizədi öz süzgəcindən keçirməkdir. HR menecer doğru qərar vermək üçün heç bir nüansı diqqətdən qaçırmamalıdır. Namizədin otağa daxil olmasından tutmuş suallara necə cavab verməsinə qədər hər şeyi diqqətlə müşahidə etməlidir. Təbii ki, HR menecer müşahidə ilə də kifayətlənməməli, verdiyi suallarla namizədin tərcümeyi-halında təqdim olunan məlumatın düzgünlüyünün araşdırmağa və şəxsi keyfiyyətini üzə çıxarmağa çalışmalıdır
– İşçi seçimi prossesinin neçə mərhələdən ibarət olması məqsədəuyğundur
– Fikrimcə, HR Recruitment prosesinin 4-5 mərhələdən ibarət olması həm vaxt, həm də maliyyə baxımından uyğun deyil. İlkin prosesdə bütün namizədlərin daxil olduğu uzun siyahı (long list) müvafiq bölmələr -tərəfindən işçinin məlumatlarının təhlili nəticəsində vakansiya üçün tələb olunan kriteriyalara uyğunluğu müyyənləşdirilərək qısaldılmalıdır. Qısa siyahı müəyyən olunduqdan sonra 2 mərhələli seçim prosesində ilkin olaraq test və ya yazılı üsulla namizədlərin bilikləri qiymətləndirilməli, yüksək nəticələr qazanan namizədlər növbəti mərhələyə dəvət olunmalıdır. İkinci mərhələdə isə ən azı 3 şəxsin iştirakı məqsədəuyğun olardı: Müraciət etdiyi vəzifə üzrə departamentin rəhbəri və uyğun bölmə üzrə məsul şəxs və sözsüz ki, HR departamentinin nümayəndəsi.
“Bəzi hallarda rəhbərliyin səhvi nəticəsində motivasiya sistemi demotivasiyaya çevrilə bilər”
– Qeyd etdiyiniz kimi, HR menecerin əsas funksiyalarından biri də, motivasiya sistemidir. HR menecer qiymətləndirmə prossesini necə həyata keçirməlidir?
– Qiymətləndirmə prosesi motivasiya tədbiri hesab olunsa da, bəzi hallarda rəhbərliyin səhvi nəticəsində bu prosses demotivasiyaya çevrilə bilir. Qiymətləndirmə prosesində birinci mərhələ qiymətləndirilən işçilərə münasibətdə hədəflərin düzgün müəyyən olunmasıdır. Bəzən department rəhbərləri tərəfindən yüksək hədəflərin müəyyən olunması müşahidə olunur və ya nəticələri dəyərləndirmək mümkün olmur. Hədəflər spesifik, dəyərləndirilən, əlçatan, real və müəyyən vaxta bağlı (SMART) olmalıdır və hədəflərin müəyyən olunması zamanı işçilər arasında heç bir fərq qoyulmamalıdır. İkinci məsələ, hədəflər müəyyən olunduqdan sonra rəhbərliyin onların necə həyata keçirilməsinə mütəmadi nəzarət etməsidir. Ehtiyac olduqda təsdiq olunmuş hədəflərdə müvafiq dəyişikliklərin aparılmalıdır. Ən azı hədəfin icra müddətinin yarısında (midterm) rəhbərlik işçinin hədəflərin yerinə yetirilməsi vəziyyətinə baxmalı və hər hansı geriləmə olarsa, bunun səbəbini araşdırıb öz rəyini bildirməlidir. Rəhbərlik işçinin hədəfində geriləmənin aradan qaldırılması üçün təşkilatın dəstəyini (hər hansı təlimə göndərmək, təcrübə mübadiləsi və s.) təmin etməlidir. Bu məsələ ilə bağlı müzakirələr monoloq formasında olmamalı, hər iki tərəf fikrini bildirməlidir. Əgər bu tip müzakirələrin təşkili həyata keçirilməzsə və ya rəhbərliyin işçi ilə münaqişəsi yaranarsa, o zaman HR departmenti bu prosesə müdaxilə etməlidir. HR menecer araşdırma aparmalı, digər məsul şəxslərdən işçinin əmək fəaliyyətinə dair (360 degree feedback) rəy toplamalıdır ki, yaranan münaqişənin səbəblərini tam aydınlaşdırsın.
– Bəs, qiymətləndirmə zamanı sənədləşmə hansı formada aparılmalıdır?
– İlk mərhələdə işçiyə qoyulan hədəflər təyin olunur ( Performance Objective setting) və iki tərəf arasında sənəd imzalanır. Növbəti mərhələdə – təsdiq olunmuş hədəflərin icrası müzakirə olunur və rəhbər tərəfindən işçinin fəaliyyəti qiymətləndirilir. Rəhbər qiymətləndirməsini həmin sənəddə qeyd etdikdən sonra, işçi bu qiymətləndirmə ilə razı olub-olmadığını bildirir. Qeyd edim ki, hər bir işçinin qiymətləndirilməsinin yekun nəticəsi olmalıdır. Nəticə müsbət olarsa, motivasiya tədbiri kimi vəzifədə irəliləyiş və ya əmək haqqı artımı tətbiq edilməlidir.
“HR menecer təşkilatın strateji planını tam anlamalı və iş planını ona nail olunmasına uyğunlaşdırmalıdır”
– Tanınmış HR menecer Nazim Əliyev təşkilatımızın təşkil etdiyi təlim zamanı bildirdi ki, HR menecer əmək qanunvericiliyini və əsas hüquqi prosedurları bilməklə yanaşı, çalışdığı müəssisənin biznesi haqqında məlumatlı olmalıdır. Sizcə, HR menecer özündə hansı 3 əsas xüsusiyyəti birləşdirməlidir?
–Birincisi, HR menecer psixoloq olmalıdır. Qeyd etdiyim kimi, bu, həm işçi seçimi prosesində, həm də işçilərin idarə olunması zamanı vacibdir. HR menecerin hər bir işçiyə fərdi yanaşması olmalıdır – onlarla eyni dildə danışmağı bacarmalıdır.
İkinci əsas xüsusiyyət strateji düşüncə qabiliyyətinin olmasıdır. Bu haqda müsahibənin əvvəlində geniş danışdım, təkrarlamaq istəmirəm. Qısa şəkildə desək, HR menecer təşkilatın strateji planını tam anlamalı və iş planını ona nail olunmasına uyğunlaşdırmalıdır.
Növbəti xüsusiyyətə gəlincə, məncə HR menecerdə lider olmaqdan daha çox, insanlarla ünsiyyət qurmaq, ən əsası onları inandıra bilmək qabiliyyəti olmalıdır. Əgər HR menecer rəhbərliyi inandıra bilmirsə ki, insan kapitalına investisiya etmək lazimdir, o zaman elə kargüzar səviyyəsində qalacaq.
– Bakının HR cameəsində kifayət qədər tanınan türkiyəli HR menecer İpək Aral belə bir etiraf eləmişdi ki, Türkiyədə HR sistemini formalaşdıranda böyük səhv etmişik, bu sistemi yaratmadan onun şərtlərini, meyarlarını menecmentlə müzakirə etmək lazım imiş. Ölkəmizin mövcud menecment kəsimi dünyada qəbul olunan HR sistemini qəbul etməyə nə qədər hazırdır?
– Fikrimcə, bu, yerinə görə dəyişir, daha çox menecmentin baxışından asılıdır. Əgər rəhbərlik dəyərləri insan kapitalında görürsə, o zaman bu sistemin əhəmiyyətini anlayır və HR sisteminə də dəstək verir. Ona görə də HR menecer rəhbər olacaq gənclərin vaxtında idarəetməyə hazırlanmasını təmin etməlidir. Uzaqgörən rəhbər başa düşür ki, peşəkar işçinin əvəzinə yenisini gətirməkdənsə, onu motivasiya edib işdə saxlamaq daha məqsədəuyğundur. Çünki yeni gələn işçi əlavə sərmayə və vaxt tələb edir. Üstəlik, yeni işçinin uğurlu olub-olmayacağı da bilinmir.
“Rəhbər o insandır ki, işlədiyi komandanı düzgün idarə edir”
Növbəti sualımız elə xətti menecerlərinin idarəetməsi ilə bağlıdır. Xətti menecerlərin idarəetməsindəki problemlər ölkəmizdə ən aktual məsələlərdən biridir. HR menecer işçilərin daha yaxşı idarə olunmasında hansı üsüllardan istifadə etməlidir ki, gələcək rəhbərlərdə bu cür problemlər olmasın.
– Sizinlə razıyam ki, bu, ciddi problemdir. Elə işçilər var ki, sırf peşəsi ilə bağlı bilikləri var, amma insanların necə idarə olunması, tapşırıqların verilməsi və onlara nəzarət edilməsi, işçilərlə davranış və işgüzar yazışmalar sahəsində bacarıqları çox aşağı səviyyədir. O səbəbdən də hər bir işçinin HR departamenti və birbaşa rəhbəri tərəfindən inkişaf planı hazırlanmalı və birbaşa rəhbərlər işçilərni daxili və xarici təlimlərə göndərməklə idarəetmə qabiliyyətini artırmalıdır. Bundan əlavə, işçiləri rəhbər vəzifələrin əvəz olunmasına və başqa bölmələrdə idarəetməyə rotasiya etməklə onların təcrübədə öyrənməsinə, rəhbər vəzifədə olmasına imkan yaratmalıdır.
– O zaman belə sual yaranır, gələcəkdə rəhbər işləyəcək işçilərdə hansı xüsusiyyətlər olmalıdır?
– Mənim fikirimcə, rəhbər o insandır ki, işlədiyi komandanı düzgün idarə edir. Bu da o deməkdir ki, rəhbər işçilərlə müzakirələr aparır, fərqli fikirləri dinləyir, komandada münaqişənin yaranmasına yol vermir, bütün tərəfləri dinlədikdən sonra düzgün qərar qəbul edir, verilən tapşırıqları nəzarətdə saxlayır, qoyulan məqsədlərə nail olunması üçün komandaya liderliyi həyata keçirir. Bundan əlavə, işçilərin özündə də təşəbbüskarlıq olmalı, işləri rutin kimi görməməlidir. İnkişafa meylli olmalı, biliklərini artırmalı, rəhbərliyə mütəmadi təkliflər verməlidir. Müştərilərlə münasibətdə mədəni və məsuliyyətli olmalıdır. Müştərilərdən gələn müsbət rəylər təşkilatda həmin işçiyə etimadı artırır.
“Rəhbərlik imkan verməməlidir ki, şayiələr nəticəsində ixtisarla bağlı məlumatlar rəhbərliyin bu barədə rəsmi qərarından öncə işçiyə çatsın”
– Nəhayət, sonuncu sualımız: bütün dünyada HR menecer işinin ən çətin tərəfi işçilərin ixtisar edilməsi prosesidir. Nisbətən çətin dövrləri arxada qoysaq da, hazırda ölkəmizdə iş yerlərinin və işçilərin ixtisarı tendensiyası hələ də müşahidə olunmaqdadır. Qlobal maliyyə böhranı səbəbindən, xüsusilə bank sektorunda çalışan HR menecerlərin üzərinə daha çox yük düşür, bu proses necə həyata keçirilməlidir ki, yekunda işəgötürənlə işçi xoşluqla ayrılsın.
– Bu məsələ HR menecerin ən ağrılı yeridir, eyni zamanda qaçınılmaz bir prosesdir. İxtisar işçinin pis olması səbəbindən işdən azad olunması anlamına gəlməməlidir. Bəzən texnologiyanın inkişafı və ya gəlirliliyin azalması səbəblərindən elə vəziyyət yaranır ki, kifayət qədər yaxşı göstəricilərə malik işçilərlə vidalaşmalı olursan. Düşünürəm ki, ixtisar qərarı verilən zaman HR departmentinin rəhbərləri ixtisar olunacaq işçilərlə şəxsən görüşməli və vəziyyəti tam izah etməlidir. Rəhbərlik imkan verməməlidir ki, şayiələr nəticəsində ixtisarla bağlı məlumatlar rəhbərliyin bu barədə rəsmi qərarından öncə işçiyə çatsın. Görüş zamanı işçiyə əvvəlki fəaliyyətinə görə təşəkkür olunmalı, qazanılan uğurlarda işçinin töhfəsi xüsusi vurğulanmalıdır. Və ən əsası işçi əmin edilməlidir ki, gələcəkdə vəzifəsinə uyğun hər hansı vakansiya olarsa, ilk növbədə ona təklif ediləcək. Əgər ixtisar zamanı işçilər arasında seçim edilməsi zərurəti yaranarsa, ixtisar olunan işçiyə bunun səbəbləri açıq şəkildə bildirilməlidir.
HR-AZ.com portalının paylaşımlarından xəbərdar olmaq üçün rəsmi
Linkedin və
Telegram səhifələrimizi izləyə bilərsiniz.
Mənbə:
Banker.az
