Kadrların İdarə Edilməsindən İnsan Resurslarının İdarəetməsinə keçid

1980-ci illərdən etibarən kadr idarəçiliyi insan resurslarının idarə edilməsi ilə əvəz olunmağa başladı. Lakin insan resursları idarə edilməsi adlandırılmağa başlansa da, bu gün əksər qurumlarda kadr idarəçiliyi hələ də davam etməkdədir.

Bu iki anlayış çox vaxt eyni mənada işlədilsə də, funksiyaları ilə fərqlənirlər. Kadrların idarə edilməsi işə qəbulun rəsmiləşdirilməsi, işdən azad etmə, əmrlərin verilməsi, əmək haqqının təyin edilməsi kimi fəaliyyətləri əhatə etdiyi halda, insan resurslarının idarə edilməsi iş analizi, insan resurslarının planlaşdırılması, işə uyğun kadrların tapılması və seçilməsi, adaptasiya, təlim və inkişaf, karyeranın idarəedilməsi, fəaliyyətin qiymətləndirilməsi, düzgün əmək haqqı sisteminin seçilməsi, motivasiya və s. kimi funksiyaları əhatə edir.

Kadr idarəçiliyindən insan resursları idarə edilməsinə keçidin sürətlənməsinin əsas səbəblərindən biri də müəssisələrin indi insan resursları əhəmiyyətini daha dərindən anlamasıdır. Bildiyimiz kimi, müəssisədə hər şeyi yenidən təşkil etmək olar, hər şeyi təmir etmək olar, ancaq bir müəssisənin insan resurslarında problem varsa, onu düzəltmək və yaxşılaşdırmaq üçün çox vaxt tələb olunacaq.



İngilis dilində “Human Rеsоurces Mangamеnt” (HRM), Fransız dilində “Gеstiоn Dе Rеssоursеs е’Humаniеs” (GRH), Azərbaycan dilində isə “İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi” anlayışı istifadə edilməkdədir. İnsan resurslarının idarə edilməsi anlayışının ilk dəfə məşhur iqtisadçı SPRİNGER tərəfindən 1817-ci ildə istifadə edildiyi bildirilir. Lakin, bu anlayışın məzmun baxımından konsepsiya yaratması F.W. Taylor tərəfindən idarəetmə sahəsində irəli sürülən fikirlərlə birlikdə baş verdiyi qəbul edilməkdədir (Aykaç, 1999: 17).

İRİ-nin şirkətlərdəki bütün işçilərin idarə edilməsini təmsil etməsi daha yaxın illərə təsadüf etməkdədir. 1950-ci illərdə ABŞ-da insanla əlaqəli faktlara və hadisələrə müəyyən bir mühitdə (konsepsiyada) və bütövlük içində baxmaq ehtiyacı, xüsusən, 1980-ci illərdə diqqət cəlb etmişdir. Eyni illərdə məsələ İngiltərədə də gündəmə gəldi. Məsələnin gündəmə gəlməsinin ən vacib səbəblərindən biri 1980-82-ci illərdə məhsul bazarında yaşanan təzyiqlər və daha az işçi olması ilə əlaqədardır (Fındıkçı, 2002: 9).

Təşkilatlar fəaliyyət sahələrindən asılı olmayaraq insanları işə götürməlidirlər və bu insanlar təşkilatın ən vacib varlığıdır. Çünki işçilər digər varlıqlardan (məsələn, maşın, avadanlıq, məlumat, daşınmaz əmlak) ayrı bir funksiyaya sahib olmaqdan əlavə, həmçinin bu varlıqlardan istifadə kimi vacib bir funksiyaya malikdirlər (Atlı, 2003).

Bu gün bir təşkilatın digər qaynaqları nə qədər güclü olursa olsun, insan resursları kifayət qədər səmərəli deyilsə, müvəffəq olmaq şansı da azdır (Ferecov, 2002: 40). Bu həqiqəti nəzərə alaraq, insan resurslarının idarə edilməsi olaraq adlanan idarəetmə intizamını təyin etməzdən əvvəl insan resurslarının nə demək olduğunu qısa izah etmək faydalı olacaqdır.


Daha dəqiq desək, yuxarı, orta və aşağı səviyyəli rəhbərlər, texniki işçilər, məsləhətçi, tam ştatlı və ya yarı ştatlı işçilər, məmurlar və qurumda çalışan bütün digər işçilər təşkilatın insan resursunu formalaşdırmaqdadır. İnsan resurslarına yalnız təşkilat daxilindəki işçi qüvvəsi deyil, həm də təşkilat xaricindəki potensial olaraq istifadə edilə bilən işçi qüvvəsi də daxildir (Aktan, 1999: 26).



“İnsan” amilinin bütün təşkilatların yüksək performans göstərməsində ən vacib faktor olduğu fikri xüsusilə son illərdə birmənalı olaraq qəbul edilməkdə və bu düşüncə missiya və vizyon kimi təşkilatların əsas təşkilati mədəniyyət elementləri içərisində öz yerini tutmaqdadır. Bu zaman təşkilatların nəaliyyət dərəcəsi onların fəaliyyət müddətində insanın artan əhəmiyyətinin nəzərə alınması şərtindən asılıdır (Sabuncuoğlu, 1997: 11).

İstehsal amillərindən biri olan əmək faktoru və ya eyni mənaya malik insan resursları bütün təşkilatlar üçün böyük əhəmiyyət daşıyır. Bu əmək amili sayəsində təşkilatlar digər istehsal elementlərindən daha səmərəli istifadə edə bilərlər (Serinkan, 1996: 38).

Gələcəkdə digər istehsal amillərinin necə davranacağını proqnozlaşdırmaq mümkün olsa da, insan resurslarının davranışını proqnozlaşdırmaq çətindir. İnsan resursları tərəfindən yaradılan bu qeyri-müəyyənlik təşkilatların fəaliyyətinə böyük təsir göstərməkdədir. Təşkilatların fəaliyyətində çox vacib olan insan resurslarının səmərəliliyinin artırılması müasir təşkilatların ən vacib məqsədlərindən biridir. Təşkilat daxilindəki insan resurslarının idarə edilməsi olan insan resurslarının idarə edilməsinin əhəmiyyəti də burada ortaya çıxır (Aldemir et al. 2001: 5).




Əsrimizdə insanları təsirli və səmərəli işləmək üçün güc tətbiq etmək və ya daha çox pul vermək kimi üsullar artıq etibarlı deyildir. İndiki insanları təsirli və səmərəli şəkildə idarə etmək üçün insan təbiətinə uyğun və onları təşviq edən və aktivləşdirən, həmçinin gözləntilərə uyğun metodlar hazırlanır. Bu səbəbdən, insan idarəçiliyində müvəffəq olmaq üçün əvvəlcə insanı tanımaq, idarə olunan insanların təbii quruluşundakı ziddiyyətləri və xüsusiyyətləri bilmək lazımdır. Demək olar ki, bütün rəhbərlər, xüsusən insan resursları rəhbəri davranış elmləri, psixologiya, sosial psixologiya kimi sahələrdə özlərini yetişdirməli və heç olmasa bəzi əsas insan xüsusiyyətlərini başa düşməlidirlər (Barutçugil, 2004: 43):

İnsanlar, ümumiyyətlə, qiymətləndirməyi, bəyənilməyi və özlərinə hörmət edilməsini sevirlər. Çox insan fərqli, üstün və müvəffəq olduğunu düşünür.
İnsanlar, ümumiyyətlə, ətrafdakılara qayğı göstərirlər. Özləri ilə yanaşı, başqalarına da həssasdırlar.
İnsanların güclü və üstün cəhətlərindən başqa həssas tərəfləri də var.
İnsanlar sözlərdən çox hərəkətlərə əhəmiyyət verirlər. Söz və davranış arasında eynilik gözləyirlər.
Əksər insan müstəqil, fərqli və başqalarından xüsusi olmaq istəyir.



İnsan resurslarının idarə edilməsi təşkilatlara və insanlara məqsədlərinə çatmaqda kömək etməyə çalışır. Təşkilatların böyüməsi, texnologiyanın sürətli dəyişməsi, işlənmiş məlumatlara ehtiyac və bu məlumatların paylaşılması, gələcəyi daha təsirli şəkildə proqnozlaşdırmaq və istiqamətləndirmək istəyi və rəqabətin beynəlxalq səviyyədə yayılması kimi səbəblər qurumları insan qaynaqları idarəetmə şöbəsini meydana gətirməyə cəlb etmişdir (Türk, 2006: 41). .

İnsan resursları idarə edilməsi perspektivlidir; İstedadlı və bacarıqlı kadrları təmin etməklə təşkilatın gələcək hədəflərini, habelə mövcud hədəflərini həyata keçirməyə xidmət etməkdədir. İnsan resurslarının idarə edilməsi fəaliyyət yönümlüdür; Buraya yalnız qaydaların tətbiqi və hesabatların yazılması kimi gündəlik işlər deyil, eyni zamanda insan resursları problemlərinə də diqqət yetirilir. İnsan resursları idarə olunması hər bir şəxsə fərqli xüsusiyyətlərə malik insan kimi yanaşır və proqramlarını bu xüsusiyyətlərə uyğun hazırlayır (Yüksel, 2000: 30). Bu çərçivədə insan resursları idarəolunması missiyası təşkilatların səmərəliliyini artırmaq üçün dizayn olunan proqramları hazırlamaq və idarə etməkdir (www.humanresourcesfocus.com).

Bu baxımdan insan resurslarının idarə edilməsinin əsas məqsədləri daha aydın və ətraflı şəkildə aşağıdakı kimi təsvir edilə bilər (Barutçugil, 2004: 37).

• İşçilər vasitəsilə təşkilati məqsədlərə nail olmaq,
  
• Bütün işçilərin optimal fəaliyyət səviyyəsinə çatmasını təmin etmək və bütün imkanlarından və potensiallarından istifadə etmək,
  
• İşçilərin keyfiyyətini artırmaqla özlərinin və bütün təşkilatın fəaliyyətinin yaxşılaşdırılması,
  
• İşçilərin təşkilatın məqsədlərinə töhfə vermək üçün daha çox çalışması, təşkilatın məqsədləri üçün insan resurslarından ən səmərəli istifadəsini təmin etmək, işçilərin karyera gözləntilərinə cavab vermək və inkişaflarını təmin etmək,
  
• İnsan resursları siyasətini və təşkilat planlarını birləşdirmək və uyğun bir mədəniyyətin möhkəmləndirilməsi və ya zəruri hallarda mədəniyyətin dəyişdirilməsi;
  
• Təşkilatın ehtiyaclarına və fəaliyyətinin yaxşılaşdırılması məqsədlərinə uyğunlaşdırmaq üçün lazım olan strategiyaları gücləndirməyə kömək edəcək bir sıra kadr və işə qəbul siyasətini inkişaf etdirmək,
  
• İşçilərin gizli yaradıcılığını və enerjisini yüksəldəcək bir mühit təmin etmək,
  
• Yenilik, komanda işi və ümumi keyfiyyət anlayışını inkişaf etdirəcək şəraiti yaratmaq, “uyğunlaşan” və “öyrənən” təşkilatın maraqları və mükəmməlliyə nail olmaq üçün çeviklik göstərmək istəyini təşviq etmək.
  
  

Mənbə:

1. AÇIKALIN, A. (1994). Çağdaş Örgütlerde İnsan Kaynağının Personel Yönetimi. Pagem Yayıncılık, Ankara.
   
2. ALDEMİR, C. ve ATAOL, A. (1986). Personel Yönetimi. Bilgehan Basımevi, İzmir.
   
3. ALDEMİR, C., ALPAY, A. ve GÖNÜL, B. (2001). İnsan Kaynakları Yönetimi. Barış Yayınları, Fakulteler Kitabevi, İzmir.
   
4. ALİVEY, M. ve HEMİDOV, H. (2002). İnsan Resurslarının İdare Edilmesi. Nurlan Yayın Evi, Bakü.
   
5. AKTAN, C.C. (1999). 2000’li Yıllarda Yeni Yönetim Teknikleri (4): İnsan Mühendisliği. TÜGİAD Yayını, İstanbul.
   
6. ANTONY, P.W., PERREWE, P.L. ve KACMAR M.K. (1996). Strategic Human Resource Management. Dryden Press, Harcourt Brece Gollege Publisher, USA.
   
7. AYKAÇ, B. (1999). İnsan Kaynakları Yönetimi ve İnsan Kaynaklarının Stratejik Planlanması. Nobel Yay: No 61, Ankara.
   
8. BAYSAL, A.C.(1993). Çalışma Yaşamında İnsan. Fakülte Yay: No 225, İstanbul.
   
9. BARUTÇUGİL, İ. (2004). Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi. Kariyer Yay: No 59, İstanbul.
   
10. BENLİGİRAY, S. (2004). İnsan Kaynakları Yönetimi. T.C. Anadolu Üniversitesi Yayını No 1561, Eskişehir.
    
11. BÜYÜKUSLU, A. R. (1998). Globalizasyon Boyutunda İnsan Kaynakları Yönetimi. Der Yayınları No 240, İstanbul.
    
12. www.humanresourcesfocus.com
    
13. https://www.ekodialog.com/Konular/personel-yonetimi-sureci-nedir.html
    
14. www.isguc.org
    
15. http://www.egitisim.gen.tr/tr/index.php/arsiv/sayi-11-20/sayi-17-savas-ve-uygarlik-kasim-2007/229-personel-yonetiminden-insan-kaynaklari-yonetimine-gecis
    
16. https://ms.hmb.gov.tr/uploads/2019/09/11.Filiz_.EKINCI.pdf
    
17. https://www.ilimvemedeniyet.com/kamu-personel-yonetiminden-insan-kaynaklari-yonetimine-gecis.html
    
18. http://ik-sosyal-medya-grubu.blogcu.com/personel-yonetiminden-insan-kaynaklari-yonetimine-gecis/11302888
    
19. https://sahipkiranb.wordpress.com/2012/12/12/kamukesimindeinsankaynaklari/
    
20. https://www.ilimvemedeniyet.com/kamu-personel-yonetiminden-insan-kaynaklari-yonetimine-gecis.html
    
21. https://docplayer.biz.tr/39653520-Personel-yonetiminden-insan-kaynaklari-yonetimine-gecis-yazar-dr-ikram-cinar-okunma-sayisi-235.html
    
22. http://personelyonetmeligi.blogspot.com/2013/10/insan-kaynaklar-yonetimine-gecisi.html
    
23. http://iibfdergi.sdu.edu.tr/assets/uploads/sites/352/files/yil-2019-cilt-24-sayi-1-yazi07-12032019.pdf
    
24. https://www.ayyildizdanismanlik.com.tr/insan-kaynaklari-yonetimi-ile-personel-yonetimi-arasindaki-farklar/
    

HR-AZ.com portalının paylaşımlarından xəbərdar olmaq üçün rəsmi Linkedin və Telegram səhifələrimizi izləyə bilərsiniz.

Markzone.az