Son zamanlar beynəlxalq HR sertifikasiya proqramlarına artan marağı nəzərə alaraq HR-AZ.com portalımızda "SHRM bələdçiniz" bölməsini yaratdıq. Bu bölmədə SHRM mövzularını əhatə edən məqalələr paylaşılacaq. Azərbaycan dilində SHRM yanaşma tərzini öyrənmək üçün faydalı olacağına inanırıq.
Bu məqaləmiz SHRM Competency BoCK-da ilk səriştəlik olan “Liderlik və istiqamətləndirmə” (Leadership and Navigation) səriştəliyinin Liderlik bölməsi barədə olacaqdır.
Ümumiyyətlə, Leadership və Navigation dedikdə, Şirkəti İR ilə bağlı hədəflərinə çatdırmaq, İR proseslərini şirkətin missiya, vizyon, strategiyası və mədəniyyəti ilə uyğunlaşdırmaq, təşkilati dəyişiklikləri təşviq etmək, İR layihələrini idarə etmək, İR-nin Biznes tərəfdaş kimi rolunu gücləndirmək üçün tələb olunan bilik və bacarıqlar başa düşülür.
Liderlik səriştəliyinə sahib HR imkanları və problemləri qiymətləndirməyi, lazım olduğu anda dəstək almağı, dəyişiklikləri idarə etməyi bacarır. Effektiv HR liderlər digərlərini inkişaf etdirir, pozitiv münasibətlər yaradır, şəxsi və peşəkar bütövlük (“Personal and professional integrity”) nümayiş etdirir.
Liderlik yanaşmaları və nəzəriyyələri barədə məlumatlı olmaq, HR mütəxəssislərinə komandanın ehtiyaclarını və təşkilati mühiti öyrənməyə imkan yaradır.
Daniel Goleman özünün “Leaderhip that gets results” adlı məqaləsində altı liderlik yanaşmasını göstərir. Golemanin yanaşmasına əsasən, hər bir liderlik yanaşması komanda üzərində fərqli təsirə malikdir. Bir yanaşma bir vəziyyətdə effektiv nəticə verdiyi halda, başqa bir vəziyyətdə uğursuz ola bilər. Buna görə də, ən yaxşı liderlər bu yanaşmaların hər birini bilməli və situasiyadan yaranmış şərtlərə uyğun düzgün yanaşma tərzini tətbiq etməlidir.
Golemanin liderlik yanaşmaları aşağıdakı kimidir:
1. Coercive/Commanding/Directive leadership (Məcburedici) – Bu yanaşmada qərar rəhbər tərəfindən verilir və komanda üzvlərindən qərarlara tabe olmaları gözlənilir. Bu yanaşma aşağı səriştəli komandalarda və ya təcili qərar qəbul edilməsi tələb olunan situasiyalarda effektiv ola bilər. Digər hallarda isə bu liderlik komanda daxilində mikromenecmentlə nəticələnə və işçilərin, xüsusilə ilə yüksək potensiallı işçilərin işə bağlılığını azalda bilər.
2. Authoritative/Visionary leadership (Avtoritar)– Bu yanaşmanı mənimsəyən lider komandanın uzun müddətli vizyonunu müəyyənləşdirir və bu vizyonu komanda üzvlərinə kommunikasiya edir. Bu yanaşma komandanın eyni hədəflərə doğru birlikdə çalışmasına kömək edir. Lakin, bu yanaşma rəhbərdən yüksək səviyyədə kommunikasiya bacarıqları tələb edir. Rəhbərin səriştəsinin azlığı bu yanaşmanın uğursuz edə bilər.
3. Affiliative leadership (Münasibət əsaslı) - Bu liderlər komanda daxilində güclü münasibətlərin qurulmasına və loyallığa əhəmiyyət verir. Komanda üzvləri arasındakı münaqişələri əməkdaşlıq yolu ilə həll etməyə çalışırlar. Əsas məqsəd komandada aidlik hissini formalaşdırmaqdır. Lakin rəhbər münasibətlərin korlanacağından qorxaraq işçilərin performansı ilə bağlı zamanında geri dönüş etməzsə bu liderlik tərzi uğursuz ola bilər.
4. Democratic/participative leadership (Demokratik) – Bu liderlər qərarvermə prosesində bütün komanda üzvlərinin iştirakını təmin edir. Bu idarəetmə üsulu, xüsusilə proaktiv tədbirlərlə bağlı qərarların qəbulunda effektivdir. Zamanın az olduğu və təcili addımların atılması tələb olunan situasiyalarda uğursuz ola bilər.
5. Pacesetting leadership (Hədəf əsaslı) – Bu tip liderləri işin nəticəsi və keyfiyyəti maraqlandırır. Rəhbərlər standartları müəyyənləşdirir və komandadan hədəflərə çatması gözlənilir. Bu liderlik stili yüksək performanslı işçilərdən ibarət komandada effektiv nəticə verir. Digər tərəfdən, komanda üzvləri onlara qoyulmuş hədəflərin əlçatan olmadığını düşünə bilər və motivasiyadan düşə bilərlər.
6. Coaching leadership (Koçinq) - Koçinq liderlər öz işçilərinə güclü və zəif tərəflərini aşkarlamağa dəstək olur və onların səriştəliklərini inkişaf etdirməyə çalışır. Bu tip liderlər təşkilatlarının uzun müddətli hədəflərinə fokuslanırlar. Liderlərin özlərinin yüksək səriştəli olması bu idarəetmə tərzini uğurlu edir. İşçilərin dəyişikliklərə qapalı olması isə effektivliyi aşağı sala bilir.
Baxmayaraq ki, liderlər yanaşma və tərzlərinə görə bir-birindən fərqlənir, bütün yaxşı liderləri birləşdirən ümumi xüsusiyyətlər vardır. Onlar etibarlı, dürüst, digərlərini motivasiya edən, etik qaydalara riayət edən, əməkdaşlıq edən və davamlı inkişafa can atan şəxslər olurlar.
Qeyd edilən yanaşmalardan əlavə, liderlik xüsusiyyətlərinin necə üzə çıxması və inkişaf etməsi ilə bağlı bir sıra nəzəriyyələr mövcuddur. Bu nəzəriyyələr bir neçə qrupa bölünür:
Trait theory /Great Man theory (Xarakter nəzəriyyəsi)– Hansı tip insanlar yaxşı liderlər olur?
Bu nəzəriyyəyə əsasən, liderlər “Lider” olaraq doğulurlar. Bu şəxsləri digərlərindən fərqlənəndirən liderlik xüsusiyyətləri olur. Məsələn, qətiyyətlilik, cəsarət, karizma və s. Lakin reallığa baxdıqda heç də qeyd edilən liderlik xüsusiyyətlərinə sahib insanların hamısının lider ola biləcəyinə zəmanət yoxdur. Bu nəzəriyyə liderlik səriştəliklərinin təcrübə ilə qazanıla bilməyəcəyini vurğulamaqla, insanlar üzərində mənfi effekt yarada bilir.
“Behavioral theories” (Davranışsal liderlik nəzəriyyəsi) – Yaxşı liderlər necə davranır?
Bu nəzəriyyə liderlərin davranışlarına fokuslanır. Trait theory-dən fərqli olaraq, bu nəzəriyyəyə görə liderlik müəyyən davranışları və bacarıqları öyrənməklə sonradan qazanıla bilər.
Bu nəzəriyyəyə əsasən, liderlər öz işçilərinə müəyyən davranışlar vasitəsi ilə təsir edir. Burada liderlər iki qrupa bölünür.
Tapşırıq yönümlü liderlər – daha çox işçilərin iş performansının yüksəldilməsinə fokuslanırlar.
İnsan yönümlü liderlər – işçilərin emosional və sosial ehtiyaclarına fokuslanmaqla onların davranışlarına təsir etməyə çalışırlar.
“Situational leadership” (Situativ liderlik nəzəriyyəsi) – Situasiya liderliyə necə təsir edir?
Bu nəzəriyyəyə görə mükəmməl lider yoxdur, müəkəmməl idarəetmə tərzi vardır. Ən yaxşı liderlər çevik olmaqla, öz idarəetmə tərzlərini situasiyaya uyğunlaşdırmağı bacaranlardır. Bu nəzəriyyəyə görə fərqli situasiyalar fərqli liderlik yanaşması və qərarvericilik tələb edir. Liderlər qarşılaşdıqları situasiyanı təhlil etməli və ona uyğun yanaşma seçməlidirlər.
Emergent theory (Yaranan liderlik nəzəriyyəsi)
Bu nəzəriyyəyə görə Liderlər əvvəlcədən seçilən şəxslər olmur, onlar zamanla komanda daxilində yetişir və bir addım önə çıxaraq liderə çevrilir.
Bəs siz HR mütəxəssis olaraq hansı liderlik yanaşmasını və idarəetmə tərzini ən effektiv hesab edirsiniz?
Qeyd: Sizi maraqlandıran SHRM mövzusunu bizə bildirməklə növbəti məqalənin seçimində bizə dəstək ola bilərsiniz.
Faydalı materiallar: Daniel Goleman, Leadership that gets results, (Harvard Business Review)
http://www.enterprisingminds.ca/download/leadership_that_gets_results.pdfMənbə: SHRM BoCK, “Leadership and Navigation”
Müəllif:
Gülnarə Cəfərli
HR-AZ.com portalının paylaşımlarından xəbərdar olmaq üçün rəsmi
Linkedin və
Telegram səhifələrimizi izləyə bilərsiniz.
Mənbə:
HR-AZ.com
