İnsan resurslarının idarə edilməsi sahəsində fəaliyyət göstərən bir çox peşəkar şəxslər çalışdıqları qurumun əməkdaşlarının qurumdan məmnunluq səviyyələrinin ölçülməsi təcrübəsi ilə rastlaşmış və rastlaşacaqdır. Bu məqsədlə bu dəfəki yazıda işçilərin qurumdan məmnunluq səviyyələrini müəyyən edə bilmək üçün təklif edilən sual nümunələrini paylaşıram. Düşünürəm ki, bu suallar əməkdaşların müxtəlif faktorları nəzərə almaqla məmnunluq səviyyəsinin ölçülməsində faydalı olacaqdır.
Həmçinin sorğunu keçirməyin nəticə əldə etməkdə çox kiçik bir hissə olduğunu və əsas hissənin məhz bu sorğunun təhlili ilə bağlı olduğunu bildirirəm. Əmin olun ki, çox nadir hallarda siz obyektiv bildirilmiş rəylərlə rastlaşacaqsınız. Əgər qurum, yaxud da qurumu idarə edən şəxslər müəyyən qədər vəsait xərcləməyə meyillidirlərsə, o zaman onlar sorğunun keçirilməsi üçün ən optimal yolun 3-cü tərəflər olacağını bildirəcəkdir. Çox da inanmayın. Əlbəttə ki, bu fikri dəstəkləyən və təsdiqləyən bir çox konsultasiya qurumu var. Bunu başa düşmək təbiidir. Lakin istənilən halda müəyyən kiçik rəqəmsal həllər ilə sorğulara verilən rəyləri subyektivlikdən müəyyən qədər də olsa arındırmaq mümkündür. Odur ki, qurumunuzdakı vəziyyətə uyğun olaraq aşağıdakı təcrübələrdən istifadə etməklə özünüz daxili imkanlarınızla sorğu keçirə bilərsiniz. Xam datanı əldə etdikdən sonra isə data sahəsində müəyyən praktiki bilik və bacarıqları olan kolleqalarınızla bu nəticələri çox peşəkar qaydada təhlil edə, onları qruplaşdıra, rəy və təkliflərinizi bildirə bilərsiniz.
Sorğunun suallarını hazırlayarkən cümlə tərtibatlarının təhtəlşüur səviyyəsində işçiləri məmnuniyyətə sövq etməsi, məsələlərin müsbət təlqin etmə istiqamətində qurulması mövzunun həssas məqamlarındandır. Məsələn "...razısınızmı?", "...razı deyiləm" ilə bitən fikir əvəzinə "...razıyam" ilə bitən cümlələr.
Sual nümunələri:
1. Fəaliyyətimlə bağlı qayda və prosedurlardan, əmək funksiyalarımı yerinə yetirmək üçün zəruri olan sənədlərdən, habelə ümumi yanaşma və siyasətdən məlumatlıyam.
2. İş bölgüsü aparılarkən ədalət prinsipi qorunur və işçilərin potensial imkanları və onların vaxtının səmərəli idarə edilməsi nəzərə alınır.
3. İş yerimə gedib-gəlmək üçün nəqliyyat məsələlərində çətinliyim var.
4. İş yerim zəruri olan təmizlik vasitələri ilə təmin olunmuşdur və gigiyena tələbləri qorunur.
5. Nahar üçün verilən şəraitdən, təminatdan, yeməklərdən razıyam.
6. İdman və sağlamlıq üçün verilən təminatdan razıyam.
7. Ofisdəki oturma planı (yerlərin bölgüsü) məni qane edir.
8. Ofisdəki əmək şəraiti (səs, işıqlandırma, havalandırma, temperatur) məni qane edir.
9. Şirkətdəki sağlamlıq, əməyin mühafizəsi təhlükəsizliyinin təmin edilməsi fəaliyyətlərindən razıyam.
10. Daxili kommunikasiya tədbirləri məni qane edir.
11. Aldığım əmək haqqının qarşılığına uyğun olaraq xidmət göstərirəm.
12. Aldığım əmək haqqı məni qane edir.
13. Birbaşa işlədiyim rəhbər mənə qarşı nəzakətli və ədalətli davranır.
14. Şirkətin rəhbəri mənə qarşı nəzakətli və ədalətli davranır.
15. Birbaşa rəhbərim fikir, təkliflərimə və şikayətlərimə qulaq asır və həll olunması üçün tədbirlər görür.
16. Bu şirkətdə, ümumiyyətlə, fikir, təklif və şikayətlərə qulaq asılır və həll olunması üçün tədbirlər görülür.
17. İşlədiyim struktur bölmə üzrə əməkdaşlar arasındakı işgüzar münasibətlərin səviyyəsi məni qane edir.
18. Əməkdaşlar arasındakı işgüzar münasibətlərin səviyyəsi məni qane edir.
19. Daxili strukturlar bir-biriləri ilə sinxronizasiyalı formada işləyir.
20. Adaptasiya müddəti zamanı həyata keçirilən prosedurlar, tədbirlər, yeni işçilərin işə uyğunlaşdırılması ilə bağlı görülən işlər məni qane edib.
21. İşə qəbulum zamanı edilmiş prosedurlar məni qane etmişdir.
22. İşimi icra edə bilməyim üçün zəruri olan texniki avadanlıqlarla təmin olunmuşam (kompüter, printer, telefon, alət, avadanlıq və.s).
23. Göstərilən İKT (informasiya kommunikasiya texnologiyaları) xidmətlərindən razıyam.
24. Bu şirkətdə karyera inkişafı (başqa işə keçirilmə, vəzifə yüksəlişi və s.) üçün lazımi şərait yaradılmışdır.
25. Mənim gördüyüm işlər rəhbərlik tərəfindən kifayət qədər qiymətləndirilir və təqdir edilir.
26. Bu şirkətdə işçinin fərdi və peşəkar inkişafı üçün lazımi tədbirlər (təlimlər, sertifikasiya və s.) görülür.
27. Rəhbərlikdən bütün faktorları nəzərə alaraq, məmnunluq səviyyəm yüksəkdir. Bu rəhbərliklə hər zaman işləmək istəyərəm.
28. Kollektivdən bütün faktorları nəzərə alaraq, məmnunluq səviyyəm yüksəkdir. Özümü bu kollektivin tərkib hissəsi kimi görə bilirəm.
29. Bu şirkətdən bütün faktorları nəzərə alaraq, məmnunluq səviyyəm yüksəkdir. Bu şirkətdə məmnunam və rahatam.
30. Əlavə təklif və şikayətləriniz varsa buraya qeyd etməyiniz xahiş olunur:
Müəyyən məsələlər var ki, həmin məsələləri sorğuya daxil edərkən alınacaq cavab əvvəlcədən demək olar ki, bəlli olur. Məsələn əmək haqqı məbləğinin qane etməsi. Bu bir seçimdir. Sorğuya daxil edilə və yaxud da edilməyə bilər.
Sorğunu keçirən zaman yuxarıda qeyd edilən məsələlərə münasibət bildirilməsi üçün əlbəttə müəyyən bir şkala təklif etmək lazımdır. Əmin ola bilərsiniz ki, təklif edəcəyiniz bu şkalanın pillələrinin sayı və rəy başlıqları sizin düzgün nəticə əldə etməyiniz üçün çox əhəmiyyətlidir. Bu baxımdan, istər xidməti fəaliyyətin qiymətləndirilməsi, istərsə də məmnunluq sorğusu kimi subyektiv rəylərdən asılı olan hallarda hər zaman 6 pilləli qiymətləndirmə şkalası təklif və tətbiq etmişəm. Məsələn bu halda yuxarıdakı məsələlərə münasibət bildirmək üçün sorğu iştirakçılarına aşağıdakı təklifləri təqdim etmək olar:
• Tamamilə razıyam;
• Razıyam;
• Qismən razıyam;
• Razı deyiləm;
• Qismən razı deyiləm;
• Qətiyyən razı deyiləm.
Bu rəylərə əsasən qiymətləndirməni edən zaman isə, əlbəttə həmin rəylərin əmsallaşdırılması şərti ortaya çıxır. Məhz bu şkalada əmsallaşdırmanı 1-dən deyil, 0-dan başlamaq daha düzgündür. Əks halda siz orta göstəricini süni şəkildə şişirtmiş və rəhbərliyə süni data təqdim etmiş olacaqsınız. Çünkü qətiyyən razı olmamaq 1 deyil, 0 dəyər mənasını verir. Və dolayısı ilə 1/6 (0,16(6)) əmsalı ilə nəticədə 16,6(7)% kimi deyil, 0/5 əmsalı ilə 0% olaraq nəzərə alınmalıdır. Təbii ki, bu halda ən yüksək rəy olan "tamamilə razıyam" seçimi istər 6/6 (1) əmsalı ilə, istərsə də 5/5 (1) əmsalı ilə qiymətləndirilsin, bu bir fərq etmir və nəticəyə 100% ilə təsir edir.
Bəs niyə 6 pilləli qiymətləndirmə şkalası?
Çünkü:
2 pilləli qiymətləndirmə şkalası: Bu şkalada rəylər qəti və aqressiv (müsbət və yaxud mənfi mənada) formada ifadə ediləcəkdir. Müsbət və yaxud mənfi istiqamətdə qərəzin olma ehtimalı yüksəkdir. Rəylər yalnız 2 şkala üzrə cəmləşdiyindən nəticələri təhlil etmək çətin olur.
3 pilləli qiymətləndirmə şkalası: Bu qiymətləndirmə şkalasında iştirakçılar qəti fikir bildirməməyə, orta mövqe tutmağa meylli olur. Cavabların əksəriyyətinin orta şkalada yığılması ehtimalı yüksəkdir.
4 pilləli qiymətləndirmə şkalası: 4 pilləli qiymətləndirmə şkalası iştirakçıların cavablarının əksəriyyətinin orta mövqedə yığılması ehtimalını azaldır. Lakin şkala üzrə təklif edilmiş və qəti fikri bəyan edən “sol” və “sağ” rəylərindən yayınıb yenidən nisbətən orta mövqelərdə qərar tutulur. Bu da öz növbəsində real təhlil üçün diversifikasiya olunmuş datanı vermir və orta mövqelərdə cəmləşmiş rəylərin yenidən şaxələndirilməsinə ehtiyac yaranır.
5 pilləli qiymətləndirmə şkalası: Təcrübə onu göstərir ki, “Sol” və “sağ” cavabları nadir hallarda seçilir. Rəylərin əksəriyyəti “Orta-sol”, “orta” və “Orta-sağ”da cəmlənir. Mövqe bildirməkdən çəkinən iştirakçılar və planlı şəkildə cavablandıran iştirakçıların əksəriyyətinin orta seçimi etmə ehtimalı yüksəkdir. Yenidən ortada olan cavabların əslində sağa və yaxud sola meylli olub-olmamasının müəyyənləşdirilməsində çətinlik olur.
6 pilləli qiymətləndirmə şkalası: İştirakçılar çox xüsusi bir müstəsna hal olmadığı təqdirdə “ən sol” və “ən sağ” rəylərindən yayınır. Orta göstərici olmadığı üçün iştirakçıların geri qalan hissəsi məsələlərə “sol”, “orta-sol”, “orta-sağ”, “sağ” olmaqla həqiqi 4 pilləli şkalada rəy bildirir. Rəylər kifayət qədər diversifikasiya edildiyi üçün təhlil etmək imkanları genişlənir.
Odur ki, şərq cəmiyyətində subyektiv rəylərin alınması ilə rastlaşdığınız hallarda 6 pilləli qiymətləndirmə şkalsından istifadə edin.
Məmnunluq sorğusunu ildə 2 dəfədən çox, 1 dəfədən az olmamaqla keçirmək məqsədəuyğundur. İşçiləri və HR komandasını daimi məşğul etməmək məqsədi ilə məmnuniyyət sorğusunun xidməti fəaliyyətin qiymətləndirilməsi və karyera inkişafı sorğuları ilə eyni vaxtda keçirilməsi daha uyğundur. Lakin bundan daha uğurlu olan seçim isə, sorğunun daimi açıq olduğu platforma ilə dəstəklənməsidir.
Sorğunu keçirmək üçün kiçik daxili imkanlarla yanaşı, "google.docs", "surveymonkey" kimi alətlərdən istifadə etmək mümkündür.
Müəllif:
Tural Məmmədov
HR-AZ.com portalının paylaşımlarından xəbərdar olmaq üçün rəsmi
Linkedin və
Telegram səhifələrimizi izləyə bilərsiniz.
Mənbə:
HR-AZ.com
