İnsan Resursları (HR) mövcud olduğu təşkilatda/şirkətdə öz öhdəliklərini yerinə yetirmək üçün ənənəvi olaraq bu 3 rolu oynayır:
Xidmət (Service): HR başlıca olaraq təşkilat üçün bir qrup müştəriyə xidmət verir. Bu müştərilər kimlərdir? Üst səviyyəli menecerlər, xətt menecerləri, işçilər, eyni səviyyəli menecerlər, müxtəlif departamentlər, müxtəlif hüquqi qurumlar, işçilərin ailələri bu müştəri qrupuna daxildir. Misal üçün, HR işçilərin əmək haqqı, məzuniyyətlər, iş növbələri ilə bağlı suallarını cavablandıraraq bu rolunu oynamış olur.
Nəzarət (Control): HR nəzarət rolunu həyata keçirmək üçün işçilərin xidməti fəaliyyətini/performansını ölçür, onların verilmiş hədəflərə nə dərəcədə çatdığını, hansı çatışmazlıqların olduğunu müəyyən edir. HR-ın bu cür fəaliyyətlərinə nümunə olaraq yeni performans qiymətləndirmə sisteminin hazırlanmasını göstərmək olar.
Tövsiyə (Advice): HR işçilərlə bağlı olan məsələlərdə xətt menecerlərinə məsləhətlər verir, onlara yardım edir. Necə? İşçilərlə bağlı məsələlərdə məlumat toplayaraq, problemləri müəyyənləşdirərək, konkret həll yolları göstərərək. Bu zaman HR birbaşa müdaxilə etmir, cavabdeh müvafiq menecerlər olur. HR məhsuldarlığı və iş məmnuniyyətini artırmaq üçün digər idarəçi şəxslərə dəstək olur. Bu cür fəaliyyətlərə misal olaraq işçilərin narazılıqlarının aradan qaldırılması üçün lazımi tədbirlərin, siyasət və prosedurların hazırlanmasını göstərmək olar.
Hal-hazırda da bu rollar HR-lar tərəfindən həyata keçirilir, amma müasir dövrdə İnsan Resurslarından daha strateji və əhatəli şəkildə dizayn edilmiş rolları oynamağı gözlənilir. Bu 3 rol aşağıdakı kimi təsnif edilir:
Strateji (Strategic): HR təşkilat üçün strateji rol oynamaq məqsədi ilə daha uzun müddətli düşünməli və hərəkət etməlidir. Bu şəkildə HR doğru təşkilati mədəniyyətin və strukturun yaradılmasına töhfə vermiş olacaq. Bu fəaliyyətləri həyata keçirə bilmək üçün də HR təşkilatın ümumi vəziyyətinə, əməliyyatlar apardığı çevrəyə/mühitə, rəqabətdə olduğu oyunçulara, təşkilatın fəaliyyətlərinə təsir edə biləcək trend və hadisələrə hakim olmalıdır. İnsan Resursları istedadları idarə etməklə, təşkilata dəyişikliklərə hazırlanmaqda köməklik göstərməklə, strateji hədəflərə çatmaq üçün lazım gələcək bilik və bacarıqları əvvəlcədən müəyyənləşdirərək işçiləri bu istiqamətdə hazırlamaqla, eyni zamanda xidməti fəaliyyətin/performansın qiymətləndirilməsi sisteminin strateji hədəfləri dəstəkləyəcək şəkildə dizayn edilməsi ilə strateji rol oynamış olur.
Əməliyyata aid (Operational): Bu rolunu həyata keçirmək üçün HR təşkilatın hədəflərinə çatmasına, işçilərin bu hədəflərə dəstək verməsi üçün motivasiyasının artırılmasına dəstək olur və bu zaman digər menecerlərlə daha sıx əməkdaşlıq edir. Çünki menecerlər İnsan Resursları ilə bağlı siyasət və prosedurları yerində birbaşa tətbiq edən şəxslərdir. İşçilər onlara lazım olan bilikləri nə qədər effektiv şəkildə mənimsəyərsə, qarşıya qoyulan hədəflər də o dərəcədə səmərəli şəkildə əldə olunar. Qısası, HR İnsan Resursları strategiyasının mükəmməl şəkildə tətbiq edilməsinə nail olaraq bu rolunu tamamlaşım olur.
İnzibati (Administrative): Təşkilatın maliyyə hədəflərinə töhfə verə bilmək üçün HR-ın daha az zaman və resurs sərf etməli olduğu rolu inzibati roludur. Təbii ki, bu da inzibati rolun keyfiyyətsiz şəkildə yerinə yetirilməsi demək deyil. Sadəcə İnsan Resursları yuxarıda verilmiş digər iki istiqamətdə daha ciddi dəyər yarada bilmək üçün bu işlərlə müəyyən vasitələrin köməyi ilə daha az məşğul ola bilər. Misal üçün, müəyyən proqramlar vasitəsilə işçilərlə bağlı uçotların aparılması, işçilərin özləri ilə bağlı məlumatları sistemdə vaxtaşırı yeniləməsi kimi. Eyni zamanda, bəzi fəaliyyətlər də kənardan üçüncü şəxs vasitəsi ilə həyata keçirilə bilər (outsourcing). Misal üçün, işə qəbul, təlim və tədris, əmək haqqı və digər ödənişlərlə bağlı anket sorğuları, hüquqi proseslərin həyata keçirilməsi kimi.
Müəllif: Tehran Abdurrahimov
