HR gurusu Dave Ulrich 2020-ci il üçün HR üçün gözlənilən 6 ssenari və gündəm barədə öz bloqunda yazı dərc edib. Çox maraqlı yanaşmalardır və daha geniş auditoriyada həmkarlarımız yararlansın deyə bununla bağlı Tural Məmmədovun tərcüməsini Sizlərlə paylaşırıq:
1. Kontekst dəyişir – Belə bir deyim var “Kontent kraldırsa, kontekst Krallıqdır”. HR peşəkarları sürətlə dəyişən iqtisadi, siyasi, sosial və texnologiya kontekstini düzgün qiymətləndirib, proqnozlaşdırıb adaptasiya olmalı və ayaqlaşmalı olacaqdır. Xüsusilə, biznes proseslərdə baş verən rəqəmsallaşma və HR-ın özünün rəqəmsallaşması trendi ilə ayaqlaşmalıdır.
2. HR peşəkarları sadəcə öz funksiyalarını ideal yerinə yetirməli deyil, başqaları üçün dəyər yaratmalıdır. Əgər soruşsaq ki “HR-ın işçiyə verdiyi ən dəyərli şey nədir?” klassik cavablar olaraq: mənalı iş, məqsəd, əməkdaşlıq, ədalətli maaş, öyrənmə imkanları, əlverişli iş şəraiti və s. olacaq. Mən isə hesab edirəm ki, 2020-ci ildə HR peşəkarlarının işçiyə verəcəyi ən böyük dəyər “Bazarda rəqabəti udan şirkətdə çalışma lyuksu” olacaq. Şirkət bazarda müştəri və investor cəlb edə bilmirsə, yuxarıdakı klassik dəyərlərin heç biri olmayacaq. HR-lar da məhz “bazar payı”na işləməli olacaq.
3. HR-ların “stakeholder”ləri genişlənəcək – Yalnız şirkətdaxili işçilər deyil, artıq müştərilər, investorlar və QHT-lər də “stakeholderlər”dir.
4. Bugünədək HR əsasən lazımi işçinin, lazımi anda, lazımi təcrübə ilə, lazımi yerdə olmasını təmin edən, bu istiqamətdə çalışan funksiya olaraq təşkilatda rol oynamışdır. Son araşdırmalar isə göstərir ki, “təşkilat” (mədəniyyət, bacarıq, iş mühiti) “individual” işçidən (talantdan) biznes nəticələrinə 4 dəfə artıq təsir edir. Şirkət rəhbərliyi isə “təşkilati güc” ilə “individual” qatqını birləşdirən “körpü” rolunu oynamaqdadır. Ona görə də HR-lar üçün yeni gündəm sualı: “Necə edim ki, lazımi işçi, lazımi anda, lazımi yerdə, lazımi təcrübə ilə olsun?” deyil, “Necə edim ki, lazımi işçi, lazımi “təşkilati güc” və “arzu olunan rəhbərlik qatqısı” eyni anda əldə olunsun?” olmalıdır ki, strategiyanı həyata keçirmək, müştəriləri məmnun etmək və investorların etimadını qazanmaq mümkün olsun.
5. HR departamentlər biznesin məntiqi əsası və idarəetmə sistemini/fəlsəfəsini (governance) əks etdirməlidir. HR-ın strukturu biznesin strukturundan asılı olaraq dəyişir. Qeyri-mərkəzləşmiş idarəetməyə malik şirkətlərdə daha qeyri-mərkəzləşmiş HR strukturlar, “matris” quruluşlu bizneslərdə isə “Biznes tərəfdaşı modeli” effektiv ola bilər. Əlavə olaraq, HR funksiyaları avtomatlaşdıqca əvvəllər “oursource” olunmuş xidmətlər yenidən “insource” olunur (şirkətin özü tərəfindən daxildə icra edilməyə başlayır.
6. HR peşəkarları özlərini yenidən kəşf etməlidirlər (hər 4-5 ildən bir 20-30% bacarıqlarda yenilənmə baş verir). Etibarlılıq, “stakeholder”lərə xidmət, “biznes nəticələrə yönümlülük” kimi bacarıqlar üstünlük təşkil edəcəkdir. Peşəkar olaraq isə “təşkilati güc/bacarıq yaratma” səriştəsi inkişaf etdirilməlidir.
Original məqalə:
https://www.linkedin.com/pulse/2020-here-we-come-dave-ulrich/Tərcümə:
Tural Q. Məmmədov
HR-AZ.com portalının paylaşımlarından xəbərdar olmaq üçün rəsmi
Linkedin və
Telegram səhifələrimizi izləyə bilərsiniz.
Mənbə:
HR-AZ.com
