Bilik, bacarıq və qabiliyyətlərin qazanılması, saxlanılması, inkişaf etdirilməsi və digərlərinə ötürülməsi bütün zamanların ən aktual məsələsi olmuşdur. Xüsusilə 21-ci əsr informasiya əsri olduğundan cari dövrümüzdə informasiya ən kəsərli silah, informasiya rəqabəti və ya “müharibəsi” ən amansız rəqabətdir/ “müharibədir”. Daha çox məlumatlı olan vəziyyəti idarə edir, böhrandan çıxır, qeyri-müəyyən situasiyalarda hər zaman həll yolu tapır.
Bilik, bacarıq və informasiyanın bu qədər dəyərli olduğu bir ortamda, kəskin rəqabət mühitində onun əldə edilməsi, əl çatan olması və təşkilatboyu yayılması, iş yerlərində rəhbərlərin və İnsan Resursları/ öyrənmə və inkişaf peşəkarlarının həll etməli olduğu məsələlər siyahısında əsas prioritet yerlərdən birini tutur.
Tarixdə bir qədər əvvələ nəzər salsaq, 20-ci əsrin 80-90-cı illərində ali təhsil müəssisələrində əldə edilmiş biliyin, bacarığın, informasiyanın əmək bazarında istifadə müddəti və aktuallığı 15 ilə qədər çəkirdi. 2000-ci illərin əvvəlində bu müddət 5-10 ilə, 21-ci əsrin ilk 10 illiyinin sonlarında bu müddət 2-3 ilə, daha sonra bir neçə aya qədər düşdü. Hazırki dövrümüzdə əminliklə deyə bilərik ki, gənclər ali məktəbi bitirdiyi günün səhəri artıq əldə etdiyi bilik, bacarıq əmək bazarında rəqabət qabiliyyətli olmur. Yaxın 10-20 ilə isə hətta tələbə ali məktəbdə oxuduğu müddətdə (əgər həmin dövrdə ənənəvi ali təhsil yenə aktual olsa) əldə etməkdə olduğu bilik statik xarakter daşıyaraq həmin dövrün əmək bazarı üçün aktual olmayacaqdır. Biliklərin belə köhnəlmə sürəti ətraf mühitdə baş verən siyasi, hüquqi, ictimai, xüsusilə də texnoloji yeniliklərin sürətinin insanın öyrənmə sürətini çox böyük miqyasda üstələməsi ilə əlaqədardır.
Bilik, bacarıq, inkişaf, öyrənmə qabiliyyətinə aid yuxarıdakı arqumentləri formal təhsillə bərabər şirkətlərin korporativ öyrənmə mədəniyyətinə, şirkətlərdə yaranan bilik, bacarıq, qabiliyyət boşluqlarının doldurulmasına olan müxtəlif konsepsiya və yanaşmalara da şamil etsək maraqlı nəticələr əldə etmiş oluruq. 21-ci əsrin 2-ci onilliyindən başlayaraq dünyanın iri şirkətlərində artıq öyrənmə, bilik, bacarıq inkişaf etdirmə prosesi əhəmiyyətli dərəcədə formal auditoriya/ sinif təlimi, konfrans, seminar anlayışından kənara çıxmağa başladı. Artıq böyük şirkətlər, onların liderləri və İR peşəkarları anlamağa başladı ki, öyrənmə formal sinif təlimi, konfrans, seminar anlayışından daha geniş bir davamlı prosesdir. Bu gün, Azərbaycanda inkişaf etməkdə olan əksər İnsan resursları komandaları ilə görüş və söhbətlərimdən, keçdiyim təlimlərdə aldığım fikirlərdən belə aydın olur ki, İR sistemlərində daha çox “təlim və inkişaf” anlayışından istifadə olunur, nəinki “öyrənmə və inkişaf”. İşçilərin inkişaf etdirilməsi dedikdə, ya ölkə daxilində müyyən müddətlik audiotriya – sinif təlimlərinə göndərmə ya da turizm məqsədləri də əlavə olunmaqla ölkə xaricindəki konfrans, forum və seminarlara göndərilmə başa düşülür. Bəzi şirkətlərdə müşahidə etdiyim müsbət trend isə yenə də “formal təlimin” içində olsa da onlayn təlimlərə keçid prosesi başlamışdır. Əslində isə müasir dövrümüzdə, “formal auditoriya/sinif və ya onlayn təlim” ümumilikdə şirkətin öyrənmə sisteminin 10%-lik bir kiçik hissəsini tutan element olmalıdır. Sual ola bilər, “bəs, öyrənmə sisteminin digər 90 faiz hissəsini nə təşkil etməlidir?”.
Ceyn Hart-ın (Jane Hart) “Müasir iş yerində öyrənmə” məqaləsi əsasında “Pluralsight” mənbəsinin araşdırmasına görə son illərdə qlobal öyrənmə trendləri “təlimçi” və ya “kontent/məzmun” mərkəzli olmaqdan çıxıb “Öyrənən” mərkəzli olmaqdadır. Personal və inkişaf üzrə Böyük Britaniyanın İxtisaslaşmış İnstitutu (CIPD) bu dəyişikliyi belə ifadə edir: “Sadəcə təlimçidən dinləyiciyə məzmun ötürülməsi prosesindən – əsas inkişaf strategiyası kimi işçilərə öyrənmə bacarıqlarının aşılanmasına proqressiv dəyişim”. Bu isə öz növbəsində o deməkdir ki, biz – İR peşəkarları əməkdaşlarımıza “təlim keçməyi, təlim təşkil etməyi” deyil “öyrənmə bacarıqlarını inkişaf etdirməyi, öyrənməyi və öyrəndiklərini gündəlik iş mühitində həmkarları ilə daima paylaşmaq mədəniyyətini öyrətməyi” özümüzə prioritet etməli və strateji gündəliyimizə daxil etməliyik. Bu, öyrənmə və inkişaf üzrə ekspert üçün yeni çağırışdır: Şirkətdə öyrənmə mədəniyyətinin formalaşdırılması və ya “hamılıqla öyrənən təşkilat” obrazının yaradılması”. Çünki, “öyrənən” mərkəzli öyrənmə mühiti tələb olunan bilik, bacarıq və qabiliyyətin, məzmunun təlimçi və ya hər hansı subyekt tərəfindən gətirilib işçiyə təqdim edilməsini deyil də işçinin özünün tələb olunan bilik və informasiyanı tələb olunan anda aktiv şəkildə özünün təşəbbüs göstərərək əldə etməsini nəzərdə tutur. Yəni, misal üçün, şirkətdə əməkdaşa müəyyən bir layihə həvalə olunur və prosesin idarə edilməsində tam səlahiyyət verilir, bütün addımlar da izah edilir. Lakin, işin gedişində əməkdaşın qarşısına yeni, qeyri-müəyyən vəziyyət, problem çıxır. Bu halda, hazırki dövrdə, əməkdaş kiminsə bundan xəbər tutub və ya əvvəlcədən bilib onu bu mövzuda xüsusi təlimə dəvət edəcəyini və ya özü ona yaxınlaşıb istiqamət verəcəyini, yaxud da ki, ona elektron məktubla təlimat göndərəcəyini gözləməməli, özü aktiv surətdə şirkətdə mövcud olan, adaptasiya dövründə ona bildirilmiş (bildirilməlidir) bütün informasiya və bilik kanallarından istifadə edib sualına cavab tapmalıdır. Bu elektron videoçarx tipli təlimə baxmaq da ola bilər, şirkətin ümumi sənədlər qovluğundan lazımi təlimat və ya protokol əldə edib oxumaq da, mentora yaxınlaşmaq da və s. də ola bilər. Bu isə öz növbəsində öyrənmə və inkişaf üzrə ekspertlərin qarşısında növbəti yeni çağırışı qoyur: “Şirkət əməkdaşlarının qarşısında qoyulmuş hədəflərinə çatmaları üçün yerinə yetirməli olduqları tapşırıqları icra etmək üçün lazım ola biləcək hər növ biliyi, informasiyanı şirkətdə hər an, hər yerdə, hər vasitə ilə işçilər üçün əlçatan etmək”. Yəni, iş yeri həm də böyük bir öyrənmə məkanı – akademiya olmalıdır. Öyrənmə və inkişaf üzrə ekspertlər “çatdırılma” düşüncəsindən “əlçatanlıq” düşüncəsinə keçməlidirlər. Bu iki yeni çağırış öyrənmə və inkişaf üzrə ekspert üçün həm də yeni əsas səmərəlilik göstəricisi (KPI) yaradır. Bu, bir əməkdaşın, onun qarşısına qoyulmuş tapşırığı, hədəfi yerinə yetirmək üçün tələb olunan biliyi, təlimatı, informasiyanı və ya istiqaməti ona zərurət yarandığı andan əldə etdiyi ana qədər keçən zamandır. Təsəvvür edin, əgər bu zaman tapşırığın icrası üçün qoyulmuş son müddətdən gec olarsa şirkət üçün nə deməkdir?!
İndisə gəlin, yuxarıdakı bölmədə qeyd etdiyim çağırış və yeni səmərəlilik göstəricilərinin meydana gəlməsini şərtləndirən amilləri nəzərdən keçirək. Hazırki dövrdə, formal təlim hələ də vacibliyini qorumağa davam etsə də, ən aktual məsələ “ehtiyac anında öyrənmə” (learning at the point of need) və “vaxtında öyrənmə” (just-in-time learning) anlayışlarıdır və müasir şirkətlərdə bu məsələ gündən günə sürətlə artan trendə çevrilir. Nyu Kaslm Universitetinin təhsil texnologiyaları departamentinin rəhbəri Suqatra Mitra bu trendi çox maraqlı şəkildə ifadə edib: “Nəyinsə haqqında biliyə malik olmaq fikri yəqin ki, köhnəlmiş fikirdir. Əslində, siz nəsə haqqında biliyə mütləq mənada malik olmaq məcburiyyətində deyilsiniz. Siz onu ona ehtiyacınız olduğu andaca tapa bilərsiniz”. Xanım Mitranın fikirləri ilə tam razıyam, müasir dövrümüzdə hər tərəfdən o qədər bilik, imformasiya axını var ki, bəzən “biliksiz, informasiyasız qalmaq” çox çətin olur.
İndi öyrənmə prosesini işdən ayrı, işdən sonra bir proses olaraq düşünmək qeyri-mümkün və qeyri effektivdir. Bəzi məcburi və zəruri halları çıxmaq şərtilə, günümüzdə, iş vaxtının bu qədər dəyərli olduğu bir zamanda əməkdaşı işdən ayırıb işdən kənar təlimə göndərmək, yumuşaq desək uğursuz qərardır. Öyrənmə elə işin özüdür. Öyrənmə sadəcə statik bir bilik toplusuna, nəzəriyyə və praktika məcmusuna malik olmaq demək deyil. O hər bir layihədə, hər bir müştəri ilə danışan zaman real rejimdə baş verməlidir. İş keyfiyyətinə yüksək dəyər verdiyim təlimçi və məsləhətçi Seymur bəy Rəsulovun, misal üçün satış heyətinə ən müasir təlim keçmə texnikası çox effektivdir. Satıcı müştəri ilə real iş rejimində söhbət edərkən onun yanında oturur və müştəri getdikdən sonra ona nəyi səhv, nəyi düz etməsi barədə geridönüş və tövsiyələrini verir.
21-ci əsrin sürətli dəyişiklik və rəqabət mühiti əməkdaşlardan həmçinin, nəinki cari tapşırıq və hədəflərini yerinə yetirmək üçün lazım olan bilik və bacarıqları dərhal real rejimdə əldə etməyi tələb edir, həm də hər hansı bilik, bacarıq boşluğu olmasa belə öz peşəsi üzrə peşəkarlığını daim artırmağı, öz sahəsi üzrə hər saat yenilənən texnologiyaları izləməyi, yeni tədqiqatlar və yanaşmalar barədə məlumatlı olmağı tələb edir. Məqalənin giriş hissəsində, müasir dövrdə biliyin necə sürətlə köhnəlməsindən bəhs etmişdik. Bu gün malik olduğun informasiya, yenilik, artıq sabah sənin deyil, çünki başqasının daha səmərəli ideyası var artıq…Bu mənada da, bilik, bacarıq və informasiyanın ən yüksək səviyyədə əlçatan olması mütləqdir. Əməkdaşlar isə öz növbəsində onlara işlərini effektiv yerinə yetirmələri, əmək bazarında rəqabətli olmaları üçün hansı bilikləri necə əld etməli olduqlarını bilməlidirlər.
Qeyd etdiyim bütün yeni çağırış və onları şərtləndirən amilləri əhatə etmək üçün təklif olunan yeganə yol şirkətlərdə “Öyrənmə ekosistemi”nin qurulmasıdır. Bunun üçün bizə mentorlar, kouçlar lazımdır, hansı ki lazım olan anda yaranmış suallara cavab almağa kömək edir, bunun üçün bizə gündəlik işlərində eyni problem və suallarla qarşılaşmış/qarşılaşa biləcək, bildiklərini bizimlə paylaşmağa hazır olan və ehtiyac anında suallarımıza cavab ala biləcəyimiz həmkarlarımız olmalıdır, bunun üçün müvafiq sahə üzrə ekspertlərə çıxış imkanlarını təmin edən, suallara yarandığı anda sadəcə məlumat bazasında axtarış verməkıə cavab tapmağı təmin edən texniki öyrənmə alətləri, texnologiyaları lazımdır, bunun üçün onlayn təlim imkanlarının təmin olunması lazımdır, hansı ki son illər xarakterini tamamilə dəyişmiş, “növbəti” düyməsini seçməklə izlənilən, fonda səs yazısı olan adi ümumi power point slaydlarından, şirkətlərin öz əməkdaşları üçün spesifik dar mövzuda hazırlatdıqları real rejimdə forum, müzakirə, digər izləyicilərlə sual cavab platforması olan ssenari əsaslı ən son texnologiyalarla zəngin qrafik videolara keçmişdir.
Öyrənmə ekosisteminin kökündə də klassik 70:20:10 yanaşması durur (əməkdaş 70 faiz iş prosesində öyrənməli, 20 faiz başqalarının köməyi ilə, 10 faiz isə formal strukturlaşdırlmış təlimlərdən). Öyrənmə ekosistemi “öyrənən”i dəstəkləyən və mükafatlandıran sistemdir. Şirkətlərdə öyrənmə ekosisteminin qurulmasına şirkət rəhbərliyindən əhəmiyyətli dəstək verilməlidir. Hər bir şirkət özünəməxsus, biznes kontekstinə uyğun öyrənmə ekosistemi qura bilər. Buna baxmayaraq, bütün şirkətlər üçün ümumi ola biləcək, öyrənmə ekosisteminin bəzi elementlərini qeyd edə bilərik, bunlar: əməkdaşların qarşılaşdıqları real situativ problemləri (case) və ən yaxşı praktikaları (best practice) digər həmkarları ilə paylaşmasına imkan verən elektron əməkdaşlıq platformaları, forumlar (collaborative platform), şirkətdaxili öyrənmə şəbəkələri, müzakirə qrupları formalaşdırmaq üçün mühit, simulyativ, ssenari əsaslı elektron təlimlər harada ki, əməkdaşlar əvvəlcədən hazırlanmış ssenarilər əsasında prosesə simulyativ müdaxilə reaksiyaları verməklə aşağı risklə real bilik və praktikaları əsl iş rejimində sınaqdan keçirirlər, təlimçi tərəfindən hazırlanmış video təlimlər, şirkətin kurslar kataloquna asan və sürətli çıxış imkanı, lazım olan məlumatları tez axtarıb tapmaq üçün sürətli informasiya axtarışı sistemləri, bütün əməkdaşlar üçün əl çatan və sistemli formada, daim yenilənmə bildirişləri vaxtında göndərilən qaydalar, prosedurlar, təlimatlar, protokollar (bunlara ingiliscə “performance aids” də deyilir), mentorlar və kouçlar və nəhayət ən vacibi “öyrənmənin məhz işin özü olduğunu” anlayan və qəbul edən, işçiləri şirkətdə mövcud olan öyrənmə imkanlarından aktiv surətdə yararlanmağa həvəsləndirən rəhbərlərin mövcudluğu.
Öyrənmə ekosisteminin qurulmasında, şirkət işçilərinin “necə öyrənməyə” üstünlük verdikləri mütləq nəzərə alınmalıdır. Misal üçün, “iş mühitində öyrənmə” (workplace learning) mövzusunda bir sıra araşdırmalar aparmış tədqiqatçı Jane Hart işçilərin əsasən 6 yolla öyrənməyə üstünlük verdiklərini və bu istiqamətlər üzrə əməkdaşlar arasında araşdırma aparmağı tövsiyə edir: müstəqil, qısa və hissələrlə, davamlı, tələb anında, sosiallaşaraq, hər yerdə hər zaman, istənilən vasitədə (laptop, mobil telefon və s.).
Yazını oxuyarkən, sizdə də haqlı olaraq belə bir sual yarana bilər “Bəs bizim şirkətdə qeyd olunan çağırışlara cavab verə biləcək öyrənmə ekosistemi varmı? Varsa durumu nədir?”. Bu suala cavab vermək üçün aşağıdakı suallara şirkət əməkdaşınızın və ya siziin verəcəyiniz cavabları təhlil etmək kifayətdir:
- Şirkətinizdə baş verən ən son dəyişikliklər barədə haradan və necə məlumat alırsınız?
- Fəaliyyət sahənizdə/ sənayedə baş verən ən son yeniliklər/dəyişikliklər barədə məlumatı necə və haradan əldə edirsiniz?
- İşdə sonuncu dəfə qarşılaşdığınız problemi necə həll etdiniz?
- Problemi həll etmək üçün lazım olan kömək üçün ilk hara müraciət etdiniz?
- Kimdən kömək istədiniz?
- Bu problemin həlli yeni bacarıqların əldə edilməsini tələb etdisə necə əldə etdiniz?
- Öyrənmə prosesi nə zaman baş verdi? İşdə dərhal problem yaranan zaman, işdən sonra axşam, yoxsa həftəsonu?
- Əldə etdiyiniz bilik, bacarıq və ya informasiyanı şirkətdə həmkarlarınızla paylaşdınızmı?
- Əgər “bəli” necə, əgər “xeyr” niyə?
Bu suallara cavab verərkən, misal üçün əgər məlum olursa ki, işdə qarşınıza çıxan çətinliklərin həlli üçün lazım olan bilik, bacarıq və informasiyanı əsasən işdən sonra və ya həftəsonu əldə edə bilirsiniz, bu artıq şirkətdəki “öyrənmə ekosisteminin” vəziyyətinin o qədər də qənaətbəxş olmaması barədə ilkin məlumatları verə bilər.
Yuxarıda göstərdiyim suallar əsasında yerli şirkətlərdəki “öyrənmə ekosisteminin mövcudluğu və durumu” barədə sosial şəbəkə bağlantılarım arasından yerli şirkətlərdə işləyənlərdən təsadüfi seçmə yolu ilə seçilmiş 67 nəfərlə sorğu xarakterli araşdırma apardım. Sorğuda iştirak edənlərin 48 %-i bilik, bacarıqlarında yaranan boşlquların aradan qaldırılması üçün şirkətin iş yerində yaratdığı imkanlardan (39% yazılı təlimatlar, 4.5% şirkətdaxili online müzakirə platformalarından, 3 % mentor və kouçların xidmətindən, 1.5% isə təlim şöbəsi tərəfindən təşkil olunan formal auditoriya təlimləri) yararlandığı halda, 52% əməkdaş isə bu boşluqları əsasən, həmkarlarından soruşmaqla (15%), youtube-da ödənişsiz video təlimlərə baxmaqla (14%), birbaşa rəhbərindən soruşmaqla (8%), öz hesabına online təlimlər almaqla (7.5%), öz hesabına müxtəlif kitab, məqalələr alıb oxumaqla (6%) və öz hesabına formal təlimlərdə iştirak etməklə (1.5%) aradan qaldırdığını bildirir. Görünən mənzərə odur ki, yerli şirkətlərdə əməkdaşlar əsasən (yarıdan çoxu) iş yerindən kənarda şəxsi imkanları hesabına müstəqil surətdə öyrənmə alətlərindən istifadə edirlər.
İnsan Resursları/öyrənmə və inkişaf sahəsində çalışan həmkarlarımızın sorğu cavablarına əsasən, onların 66%-i şirkət əməkdaşları üçün ən çox formal təlim öyrənmə alətini təmin edirlər, 10%-i şirkətdaxili kommunikasiya, müzakirə platforması, forumu təşkil edir, 12%-i yardımçı təlimatlara üstünlük verir, 7%-i işüstü təlimlərə, 3%-i simulativ təlimlərə, 2%-i isə onlayn təlimlərə üstünlük verirlər, mentorluq, kouçluq, sosial öyrənmə mühitinin yaradılması, korporativ kitabxana, “öyrənilmiş dərslərin idarə edilməsi” alətlərinə 1-ci prioritet verən həmkarımız, sorğu respondentləri arasında müəyyən edilmədi.
Ümumi respondendlərin 92.54%-i əldə etdikləri bilik və bacarıqları iş yerində paylaşdıqlarını və bunu əsasən (71%) həmkarları hər hansı çətinliklə üzləşib onlara müraciət etdikdə, soruşduqda etdiklərini qeyd edirlər. 11.85% biliklərini həmkarları ilə asudə vaxtda və ya nahar fasiləsində bölüşür, 6.15% daxili təlimlər, 11%-i isə mütəmadi olaraq şirkətdə təşkil edilən “bilik/informasiya paylaşımı” sessiyalarında bunu edirlər. Dünyadakı hazırki öyrənmə trendləri isə əməkdaşlar arasında bilik paylaşımının böyük hissəsinin şirkətdaxilində mütəmadi həyata keçirilən “bilik/informasiya paylaşımı sessiyalarında”, biliklərin idarə edilməsi (“knowledge management”) və ya öyrənilmiş dərslər (“lessons learnt”) konsepti əsasında həyata keçirilməsini diktə edir.
Sorğunu cavablandıran İR/öyrənmə və inkişaf sahəsində işləyən həmkarlarımız “İş yerində “Öyrənmə ekosistemini – mühitini” yaratmaqda sizə nə mane olur” sualına əsasən əməkdaşlarda öyrənməyə həvəsin və motivasiyanın olmamasını (29.41%), mane olan faktorun olmamasını (26.47%), xətti rəhbərlərin öyrənmə dedikdə yalnız sinif təlimləri və konfransları başa düşməsini (23.53%), xətti rəhbərlərin tabeliyində olan əməkdaşları öyrənməyə həvəsləndirməməsi (11.76%) cavablarını vermiş, 8.83% isə “Öyrənmə ekosistemi” barədə ümumiyyətlə məlumatlı olmadığını bildirmişdir. Həmkarlarımın, xətti rəhbərlər barədə müşahidəsi ilə razılaşıram, ancaq əməkdaşların öyrənməyə həvəs və motivasiyasının olmaması barədə müşahidəsini yuxarıdakı sorğu nəticəsi şübhə altına alır. Belə ki, əməkdaşların 52 faizi öz təşəbbüsləri ilə öyrənmə alətləri və imkanları axtarır.
Göründüyü kimi, yerli şirkətlərimizdə “öyrənmə ekosistemi” barədə vəziyyət elə də ürəkaçan deyil. Ancaq, yaxşı xəbər odur ki, biz öyrənmə və inkişaf ekspertlərinə, İR peşəkarlarına düşən xeyli iş və yaratmaq üçün imkanlar var. Bu işdə həmçinin fərdlərin (əməkdaşların) və rəhbərlərin də üzərinə düşən məsuliyyətlər var. Fərdlər hər an dəyişiklik gözləyib ona hazır olmalı, işdə problemlərə həll yolu tapmaqda proaktiv olmalı, öyrəndiklərini həmkarları ilə paylaşmalı, kontenti gözləməməli, ona sarı getməli, peşəkar şəbəkələr qurmalı, özündən sonra gələnlərə mentorluq etməlidirlər və s. Rəhbərlər isə ən əsası öyrənmənin kurslar və konfranslara qatılmaqdan daha geniş məfhum olduğunu qəbul etməli, iş yerində öyrənməni dəstəkləməli, komandalara bir araya gəlib problemi birkikdə həll etmələrinə kömək etməli, workshop-larda mümkün qədər özləri şəxsən iştirak etməlidirlər. Biz İR peşəkarlarından nə gözlənildiyi barədə isə sizlərin fikirlərinizi bilmək istərdim, buyurun paylaşın, müzakirə edin.
Ən əsası, nəyisə bilmədiyimizi etiraf etməkdən qorxmayaq. Dəyişikliklər dünyasında öyrənmə elə işimizin özüdür. İşləməsək, öyrənə bilmərik, öyrənməsək işləyə bilmərik.
Müəllif: Tural Məmmədov
HR-AZ.com portalının paylaşımlarından xəbərdar olmaq üçün rəsmi
Linkedin və
Telegram səhifələrimizi izləyə bilərsiniz.
Mənbə:
HR-AZ.com
