İnsan resurslarının idarə edilməsi barədə bir sıra təriflər mövcuddur. Mənə görə insan resurslarının idarə edilməsi şirkətin insan resursu ilə bağlı fəaliyyətlərinin şirkətin məqsədləri istiqamətində mövqeləndirilməsi prosesidir.
İnsan resurslarının idarə edilməsinin müəsisənin digər funksiya və ya fəaliyyətləri kimi məşğul olduğu obyekt var. Bir halda ki, marketinq əmtəə və ya xidmət, maliyyə pul, informasiya texnologiyaları məlumat, təchizat maddi ehtiyyatları obyekt olaraq tədqiq edir, insan resurlarının idarə edilməsi də müəssisənin rəqabətqabililiyyətliliyini təmin edən və dəyər yaradan və digər fəaliyyət və ya funksiyaların işini həyata keçirməsində başlıca resurs olan insanı obyekt kimi görür. Su dəyirmanı timsalında onun hərəkətə gəlməsi üçün başlıca amilin su olduğunu nəzərə alsaq bu dəyirmanda su insan resursu qismində çıxış edir.
Eyni zamanda insanın yaşaması üçün başlıca orqanlardan olan ağciyərə şirkətin maliyyə fəliyyəti kimi yanaşsaq bu zaman digər bədən orqanlarının hərəkətini qanın paylanması və ya verilməsi ilə təmin edən ürəyə insan resurslarının idarə edilməsi kimi baxa bilərik. İnsanın fəaliyyət göstərməsi üçün hər bir orqanın rolu olduğu kimi hər bir funksiya da dəyər yaratmaqla şirkətin məqsədləri istiqamətində xidmət göstərir. Xidmət təminatçısı olan insan resursları da öz funksiyasını düzgün icra etməsi mütləq tələbdir. Bir halda ki, ürək döyünmədiyi halda bədənin bütün üzvləri yetəri qədər qan almadıqları üçün hərəkətsiz qalır, eyni qaydada işçilərin düzgün idarə edilməsini təmin edə bilməyən insan resursları fəaliyyəti də şirkətin düzgün fəaliyyəti üçün ona düşən rolunu ifadə etmir deməkdir.
“İnsan resurslarını(n) (idarə edilməsini)” 5 fərqli mənanı ifadə etmək üçün istifadə edə bilərik.
Müəllif: Orxan İsayev
İnsan resursları peşəsi (sahəsi) – Bu peşə 20-ci əsrin əvvəllərindən aktuallığını qazansa da Azərbaycanda bu sahənin ömrü 20 ildən çox deyil. Halbuki, bu 20 ilin 10 ili də insan resurslarının kadrların idarəedilməsi hissəsi yer alır. Bu peşə çox önəm kəsb etdiyindən dünyada inkişaf etdirilməsi və peşəkarların yetişdirilməsi istiqamətində CIPD, SHRM, AHRI və s kimi aktiv iştirak edən qurumların üzvlərinin sayı yarım milyona çatmışdır. Eyni məqsədlə insan resursları üzrə müxtəlif səviyyələrdə olan peşəkarlar bu qurumların beynəlxalq dərəcəli diplom və sertifikatlarını almaq üçün imtahanlara müraciət edirlər. Bu peşənin müxtəlif istiqamətləri üzrə ixtisaslı kadr yetişdirən və bu sahə üzrə araşdırmalar aparan univerisitetlər arasında ABŞ-ın Miçiqan Universitetinin bir qolu olan Ross İdarəetmə Məktəbi, İngiltərənin Notinqem Trent universiteti, London Biznes məktəbi, Niderlandın Rotterdam İdarəetmə məktəbi ön sıraları tutur. Rəqabətin artması və xüsusilə insan resurslarına olan önəmin artması bu sahənin biznes nəticələrinə nail olma istiqamətində inkişafına səbəb olmuşdur.
İnsan resursları departamenti/funksiyası : Şirkətin əməliyyatları artdığı zaman müəssisənin maliyyə, marketinq və s. funksiyaları kimi şirkətin üzləşdiyi problemləri aradan qaldırmaq üçün fəaliyyətlərin sərbəst bir struktur bölməyə çevrilməsi baş verir. İnsan resursları departamenti strategiya, məqsədlərə sahib və dəyər yaratmaq üçün resursların bölgüsünü həyata keçirən “biznes içində biznes” məvhumu kimi baxa bilərik. Bu səbəbdən insan resursları departamenti öz fəaliyyətini şirkətin biznes strategiyası üzrə formalaşdırır.
İnsan resursları təcrübələri
İnsan resursları insanları və şirkətləri idarə edən bir qrup təcrübə, siyasət, prosedur və proqramlara verdiyimiz addır. Bir sıra araşdırma şirkətləri insan resursları ilə bağlı hazırladıqları təcrübələri bölüşürlər.SHL şirkətinin səriştəlik modeli buna misal ola bilər. Bu təcrübələri 4 kateqoriya başlığı altında qruplaşdırmaqla şirkət üçün dəyərə necə çevriləcəyini qısa olaraq izah edək.
1) İşçi hərəkəti
Br çox insan resursları təcrübələri şirkətdə insanların hərəkəti ilə bağlıdır. Bu təcrübələrə biz işə qəbul, orientasiya, inkişaf, outsorsinq və digər proqramları misal gətirə bilərik ki, bunlar şirkətdə insanların hərəkətinə aiddir.
2) Performans (işçi fəaliyyəti)
Bu təcrübələr ölçmə, performans (işçi fəaliyyətinin) qiymətləndirilməsi, əmək haqqı və mükafatlandırma ilə bağlıdır. Bu təcrübələr öz növbəsində fərdi, komanda və şirkətin struktur bölmələrinin işçi fəaliyyətini (performans) idarə etməklə cavabdehliyi təmin etmək üçündür. “Arzu olunan işəgötürən deyil, müştərilərimizin seçəcəyi işçilərin arzu etdikləri işəgötürən” olmaq önəmlidir.
3) Məlumat
İnsan resursları təcrübələri şirkət daxilində xarici ictimaiyyətlə əlaqələr və daxili işçi kommunikasiyaları kimi kommunikasiya prosesləri üzərində getdikcə dərinləşir.
4) İş
İnsan resursları təcrübələrini strategiyaya bağlamaq üçün komandada necə işləmək, inzibati siyasətləri necə hazırlamaq və çatdırmaq, iş şəraitinin (misal üçün əmək münasibətləri) şərt və qaydalarını necə idarə etmək, avadanlıqları və boş yeri necə layihələndirmək və şirkətin təşkilatı strukturunu necə qurmaq kimi anlayışlar iş axını ilə bağlıdır. Bu təcrübələrin strateji hədəflərə və biznes nəticələrə nail olmaq üçün tövhə verməsi və bir yerdə işləməsi üçün inteqrasiya edilməsi şərtdir.
İnsan resursları peşəkarları
İnsan resursları HR departamentində işləyən və insan resursları təcrübələrini hazırlayan və tətbiq edən və peşə adını daşıyan bir qrup insandır. 1901-ci ildə ilk dəfə kadrlar şöbəsi ilə ad qazanan və başlanğıcda bu sahədə işləyən şəxslərin insanlarla bağlı münasibətləri və işçilərlə bağlı şikayətləri tənzimləyən administrativ mütəxəsislər kimi qəbul edilmələrinə baxmayaraq çox keçmədən onlar şirkətin strateji qərarları və təşkilatı seçimlər zamanı idarəetmə masasında biznes əməkdaş (HR business partner) kimi yer almağa başladılar. Təəccüblü deyil ki, hal-hazırda şirkətlərdə işləyən HR rəhbərlərinin bir başa şirkət rəhbərliyinə hesabat vermələri təmin edilmişdir.
İnsan resursları ilə bağlı məsələlər
İnsan resursları, insanların idarə edilməsi (istedad, insan kapitalı,işçi qüvvəsi) və şirkətlərlə bağlı məsələləri əhatəli kateqoriya olaraq öyrənir. İşçi qüvvəsi və iş yerləri şirkət məqsədlərinə nail olmaq üçün şirkət bacarıqlarının kritik hissəsindən biridir. Şübhəsiz məhz bu səbədən günümüzdə insan resursları məsələləri barədə müxtəlif tədbirlər, jurnal və digər kommunikasiya vasitələri xətti ilə məlumatlar və fikirlər işıq üzünə çıxardılır.
Yuxarıda qısa olaraq şərh etdiyimiz 5 baxışın əsas məqsədi şirkətdə dəyərin yaradılmasıdır. İnsan resursları departamenti, təcrübələri, peşəkarları və insanlar nə etdiklərindən daha çox nəyi formalaşdırdıqları üzərində diqqəti cəmlədikdə qeyd olunan dəyər şirkət üçün təmin edilir. İşçilərin daha çox səriştəli və ya töhvə verməyə meyilli olmaları və/və ya şirkətin müştəri və investorun gözləntilərini qarşılamaq üçün tələb olunan imkanlarının olması dəyərin çatdırılmasını qaçılmaz edir. Bunun üçün insan resursları qeyd olunan hər baxış və ya anlayış üzrə şirkətin biznes nəticələri istiqamətində fəaliyyətini inkişaf etdirməlidir.
