İstər “qızıl qayda”, istərsə də “qızıl qanun” adlandırın, hamımız bunu kollektiv şəkildə belə başa düşürük: başqalarına da özünüzə məqbul hesab etdiyiniz kimi davranın.
Ya işçinin reaksiyasından qorxduğuna görə, ya da bildirəcəyi rəyi kəlimələrə çevirməkdə çətinlik çəkdiyinə görə rəy bildirərkən özünü olduqca narahat hiss edən bir çox menecerlə çalışmışam. Həmçinin rəy almaqdan qorxan çox sayda işçi ilə də çalışmışam, çünki onlar tənqid olunmaqdan çəkinir və ya tövsiyə olunan istiqamət üzrə düzəlişlərə əməl edə bilməyəcəkləri üçün narahat olurlar.
Bu ssenarilərin hər ikisi problemlidir və işçilərin təxminən yarısının (47%) menecerindən ildə bir neçə dəfə və ya daha az rəy aldığı, dörddə birindən daha azının (23%) rəylərin performanslarını yaxşılaşdırmaqda faydalı olduğunu düşünür. Bu rəqəmlər Millennial-lar (1980-2000-ci illər arasında doğulanlar) arasında daha çox nəzərə çarpır: “Gallup”ın son araşdırması göstərir ki, Millennial-ların yalnız yüzdə 19-u rutin rəy alır və sadəcə yüzdə 17-si aldıqları rəyin mənalı olduğunu söyləyir.
Dövri, davamlı rəy verməyin performansı və motivasiyanı artırdığı sübut edilib və bunun gerçəkləşməsinin qarşısını alan hər hansı bir maneə sadəcə olaraq işçilərin əlaqəsini və karyera inkişafını dayandırır, işçi dövriyyəsi və əməliyyat xərclərini artırır. Tutarsız və arabir bildirilən rəylər qorxuya səbəb olur. Davamlı və dövri rəy bildirişləri antidotdur.
Bu vəziyyəti qiymətləndirən İR rəhbərləri, hər iki tərəfə həmin köhnə sivil qaydanı xatırlatmalıdır: başqalarına da özünüzə məqbul hesab etdiyiniz kimi davranın. Şirkətinizdə performansın idarə edilməsi prosesinin bir parçası olaraq verilən və alınan rəylərin qızıl qaydaya bağlı qalmasını təmin etməyin üç yolu aşağıda açıqlanmışdır.
İşçilərə irəliyə baxa biləcəkləri rəy bildirin
Rəy bildirmənin yalnış edilməsinin bir çox variantı var. Bəzi menecerlər mənfi məqamları ört-basdır edərək ancaq müsbət məqamlara diqqət yetirir, mümkün əks reaksiyalardan qorunur və həddindən artıq təşviqin işçilərinə ilham verdiyini və performanslarını az göstərdikləri tərəfləri sehrli şəkildə düzəltdiyinə inanır. Digər menecerlər yalnız mənfi məqamlara diqqət yetirirlər və işçilər yaxşı iş gördükdə bunu etiraf etmirlər. Üçüncü menecer qrupunda olanlar nə mənfi, nə də müsbət və ümumilikdə faydalı olmayan neytral rəy verirlər.
Bu metodların hər biri işçilərinizi səhv istiqamətləndirir. İlkin növ rəy alan işçilərə heç vaxt necə inkişaf edə biləcəkləri izah edilməz və bu səbəbdən də tam potensiallarına çatmaları gözlənilmir. Yalnız mənfi rəy alan insanlar özlərini diqqətdən yayınmış, tənqid olunan və dəyərləndirilmədiklərindən dolayı tükənmiş hiss edirlər. Üçüncü növ rəy alan insanlar komandadan kənarda qalmaq riski ilə qarşılaşırlar.
Doğru rəy növü işçilərə menecerinin onlara investisiya qoyduğunu, karyerasını sürətləndirəcək sahələrə kökləndiyini, həm nailiyyət üçün tövsiyələr, həm də yaxşılaşdıra biləcəyi sahələr üçün fikirləri özündə cəmləşdirdiyini göstərir.
Bu formada rəy bildirmək üçün menecerlərinizi təlimatlandıra bilərsiniz, işçiləriniz buna çox yaxşı cavab verəcəkdir. “Harvard Business Review”-da edilən bir sorğu, işçilərin yüzdə 57-nin birbaşa tərifdən daha çox düzəldici rəyə üstünlük verdiyini və işçilərin yüzdə 92-nin yenidən yönləndirilmiş rəylərin performansı artırdığına inandığını ortaya qoydu.
İşçilərə rəyin alınmasını öyrənməyə kömək edin
“Rəyinizə görə təşəkkür edirəm” kitabında: Rəyləri almaq elmi və sənəti bölməsində müəllif qeyd edir ki, rəy bildirmək prosesinə başlamaq çətindir, çünki bizi insan təbiətinin iki ziddiyyətli cəhəti ilə barışmağa məcbur edir: öyrənmək, inkişaf etmək ehtiyacı və olduğumuz kimi qəbul olunmağa, hörmət olunmağa və sevilməyə meyillənmək.
Bunu nəzərə alaraq, işçilərin necə rəy alacağını öyrənmələrinə kömək etmək üçün vaxt ayırmaq vacibdir. Aydın görünə bilər, ancaq bir çox işçi verilən rəyin ya dözməli olduqları işin yorucu bir hissəsi olduğunu düşünür, ya da rəy almaqdan öz inkişafları üçün istifadə edəcəklərini anlamırlar.
Yeni bir menecer-işçi münasibətləri başladıqda, menecerləri dərhal işləri və həyatları ilə əlaqədar qeyri-rəsmi, təsadüfi söhbətlər yolu ilə hesabatlarının rəy bildirmək meylləri və üstünlüklərini öyrənməyə təşviq edin. Rəy bildirmək münasibətlərini əvvəlcədən fərdiləşdirmək, gələcəkdə problemli məsələlərin qarşısını ala bilər.
Rəy almaqdan kənar duran işçilərə, menecerlər müqavimət göstərənlərin həmkarlarına, özlərinə və ümumiyyətlə biznesə necə təsir göstərməsi barədə təlimatlar verə bilər. Menecerləri, rəy bildirərkən başa düşülən hər hansı bir mühakimənin qarşısını almaq üçün aydın, sadə bir dildən istifadə etməyə məcbur edin. Həmçinin, ünsiyyət üslublarının başa düşülməsini və prosesin bir parçası olduqlarını hiss etmələrini təmin etmək məqsədilə işçilərdən ötən dövr ilə əlaqədar rəy vermələrini tələb edin. Bunu etmək menecerlərin, işçinin hədəfləri ilə üst-üstə düşən daha dəqiq və fərdi rəy bildirmələrinə kömək edəcəkdir.
Davamlı olaraq rəy bildirin (şübhəsiz ki, ildə bir dəfə deyil!)
Rəy dərhal və davamlı olaraq verildikdə, davranışımızın və işimizin detalları hələ də düşüncəmizdə isti-isti qalmış olar və əlaqələndirilə bilər. Aldığımız tərifə və ya tənqidə layiq olduğumuzu daha yaxşı başa düşə bilərik və buna daha aydın, şüurlu şəkildə reaksiya göstərə bilərik. Rəylər aylar və ya hətta bir il sonra verildikdə, tapşırıqların detalları çoxdan bitmiş olacaq və mənfi rəylər daha çox şəxsi münaqişə kimi qəbul ediləcəkdir.
Davamlı, tez-tez rəylərin verilməsi və nailiyyət bir-birinə sıx bağlıdır. Nailiyyət iş günü ərzində ən vacib stimuldur və davamlı söhbət, rəy olmadan nailiyyətimizi qiymətləndirmək çətindir. Əldə etdiyimiz rəylərlə nə qədər irəlilədiyimizi başa düşür və hədəflər dəqiq müəyyənləşdikdə nəyə çatmalı olduğumuzu görürük. Əvvəlki rəy vermək (illik) dövrələri çox yavaş fırlanır. İşçilərin və menecerlərin layiq olan rəyləri verərkən və qəbul edərkən özlərini rahat hiss etmələri üçün bu dövrələrin daha kiçik və daha sıx olması lazımdır.
HR-AZ.com portalının paylaşımlarından xəbərdar olmaq üçün rəsmi
Linkedin və
Telegram səhifələrimizi izləyə bilərsiniz.
Mənbə:
Hrmagazine
