Çox şirkət əməkdaşlarını idarəetmə vəzifələrinə (şöbə, bölmə rəhbəri) texniki bacarıqlarına (hard skills) əsaslanaraq gətirir. Ancaq, tez-tez həmin vəzifəyə gətirilən yeni idarəçi/rəhbər öz rolunun necə dəyişdiyini qavraya bilmir; artıq vəzifəsinin özünün şəxsi uğurlarının deyil başqalarının uğur qazanmasını təmin etməklə əlaqəli olduğunu qavraya bilmir. Ən yaxşı əməkdaşlar belə bu yeni həqiqətə uyğunlaşmaqda çətinlik çəkə bilər. Özünü heç məlumatı olmadığı bir vəziyyətdə görəndə belə təcrübəsiz yeni rəhbəri kimdənsə kömək istəməkdə qərarsız qoyan etibarsızlıqlar həmin çətinlikləri daha da artıra bilər. Yeni rəhbər olmuş şəxs stresini daxilində saxladıqca, fokusunu da daxilində saxlayacaq. Heçkəsə etibarı olmaz və özünə fokuslanmağa başlayar, beləcə komandasını da normal dəstəkləyə bilməz. Təbii nəticə olaraq etibar itirilər, komanda üzvləri işdən soyuyar və səmərəlilik aşağı düşər.
Bir çox şirkət pisə doğru gedən bu vəziyyəti təcrübəsiz rəhbərin vacib idarəetmə bacarıqlarını yaşayaraq, təcrübə edərək necəsə öyrənəcəyini fərz edərək, fərqində belə olmadan dəstəkləyir. Hansı ki, bir çox təcrübəsiz rəhbərin həqiqətən köməyə ehtiyacı olur. Ətraflı təlimlərin və ciddi bir kouçluq xidmətinin olmadığı vaxtlarda (ki, çox şirkət də bunları vermir) təcrübəsiz yeni idarəçinin birbaşa rəhbəri (və ya daha üst rəhbəri) onun inkişafında əsas rolu oynayır. Əlbəttə ki, bir çox təcrübəli rəhbərin yeni idarəçinin necə işlədyini yoxlamaq üçün hər həftə bir neçə saat vaxt ayırma imkanı olmur, amma onun tipik olaraq hansı problemlərlə və dirənmələrlə qarşılaşacağını bilirsinizsə (ki, təcrübəli rəhbər də o yolu keçib), bəzi problemləri yaranmadan da hiss edə bilər və böyümədən qarşısının alınmasında köməklik edə bilərsiniz.
Yeni idarəçilərin çoxu güclərinin idarə etdikləri bölmədə/ idarədəki iyerarxiyaya uyğun ən yüksək pozisiyada olmasından gəldiyini düşünürlər. Bu insanların üstündə güclərini istifadə etmək istəyindən deyil, yaxşı nəticə almağın ən yaxşı yolunun bu olduğuna inandıqları üçündür. Amma, qısa bir müddət sonra birbaşa ona bağlı olan işçilərin belə verilən hər tapşırığa mütləq formada reaksiya vermədiyini öyrənmiş olurlar. Bir neçə xoş olmayan təcrübədən sonra gücün mənbəyinin rəsmi olaraq verilmiş səlahiyyətlərdən başqa şeylər olduğunu anlayırlar. Əsas olan isə, insanların hörmət və etibarını qazanmaqdır. Texniki bacarıqlar işçilərinizin gözündə etibar qazanmaqda önəmli olsa da, əsas deyil. İnsanlar rəhbərdə daha çox etibar, güvən və də nüfuz etmə bacarığı istəyirlər. Yəni daha çox nə edəcəyini və deyəcəyini bilməsi və tətbiq etməsini.
Yeni idarəçilər üçün ən çətin şeylərdən biri də tapşırıqların effektiv ötürülməsidir. Üst rəhbərlik ona böyük məsuliyyət və son təslim tarixləri çox yaxın olan tapşırıqlar verir və nəticə gözləyir. Bu cür çətinliklərin qarşısında yeni idarəçinin təbii reaksiyası, vəzifəsinin yüksəldilməsinin əsas səbəbinin bu olduğunu fərz edərək, “sadəcə et” deyə düşünür. Ancaq, tapşırıqları ötürmədəki tərəddüdünün altında başqa qorxuları da olur. Bunlardan birincisi öz önəmini itirmə qorxusudur; Daha vacib layihələri işçilərimə versəm, “çox sağolu” da onlar alacaq. Onda mənə nə qalacaq? Üst rəhbərliyin və işçilərimin gözündə mənim dəyərim aydın olacaqmı? İkincisi isə, nəzarəti itirmə qorxusudur: Bunu məsələn, Əhməd eləsə, doğru eləyəcəyindən necə əmin ola bilərəm? Bu qorxuyla yeni idarəçi tapşırığı ötürsə belə, Əhmədi o qədər sıxışdırıb hər xırda detala nəzarət edər ki, Əhməd o işlə bağlı heç vaxt özünü məsul görməz. Digər bir qorxu isə, işçiləri çox “yükləməkdən” qorxmaqdır. Çox iş yüklənməsinə görə işçilərin ondan narazı olacaqları qorxusuyla, aralarından gəldiyi əvvəlki iş yoldaşlarına tapşırıqları ötürməkdən çəkinər. Amma əsas narazılıq çox vaxt işçilər onlara fürsət verilmədiyini və qabağa getmələrinə əngəl olduğunu düşündüklərində başlayar.
Yeni idarəçiləri tapşırıq verməkdə effektiv olmaları üçün köməklikdə ilk addım, yeni rolunu anlamaqda üst rəhbərliyin ona köməkliyidir. Artıq rolunun şəxsi bacarıqdan və uğurdan fərqli olduğunu ona göstərməlisiniz. Qurumunuzun bir idarəçidən, liderdən nə istədiyini aydın bildirməlisiniz. Bacarıqlı, qabağa çəkiləcək insanları yetişdirmək hər qurumda önəmlidir. Ən önəmli olan isə, tapşırıqların effektiv ötürülməsində üst rəhbərlik olaraq yeni idarəçiyə nümunə olmalısınız.
Müəllif: Cabir Süleymanlı
HR-AZ.com portalının paylaşımlarından xəbərdar olmaq üçün rəsmi
Linkedin və
Telegram səhifələrimizi izləyə bilərsiniz.
Mənbə:
HR-AZ.com
