1965-ci ildə Bruce Tuckman tərəfindən irəli sürülən Tuckman modeli, komanda dinamikalarının beş əsas mərhələdə inkişaf etdiyini izah edən bir modeldir: Formalaşma, Böhran, Normalaşma, İcra və Yekunlaşma. Tuckman, kiçik qrupların davranışlarını öyrənərək bu mərhələlərin hər birinin komanda üzvlərinin əməkdaşlıq və performansına necə təsir etdiyini müəyyənləşdirmişdir. Bu model, biznesdə komanda quruculuğu və inkişafında çox geniş şəkildə tətbiq olunur və liderlərə komandanın hər mərhələsində qarşılaşa biləcək çətinlikləri idarə etmək üçün müvafiq strategiyalar tətbiq etməyə kömək edir.
Modelin Yaranma Tarixi və Səbəbi
Bruce Tuckman, kiçik qrupların necə işlədiyini anlamaq üçün müxtəlif komanda dinamikalarını tədqiq etmişdir. Onun 1965-ci ildə nəşr olunan "Developmental Sequence in Small Groups" adlı məqaləsində bu beş mərhələ təqdim edilmişdir. Tuckman və sonra Mary Ann Jensen ilə birlikdə 1977-ci ildə yenidən nəzərdən keçirilmiş model, komanda inkişafının müxtəlif mərhələlərindəki dəyişiklikləri və davranışları izah edir.
Komandaların uğurlu fəaliyyət göstərməsi üçün rəhbər hər mərhələ barədə məlumatlı olmalı və buna uyğun addımlar atmalıdır. Bu məqalədə Tuckman modelinin beş mərhələsini ətraflı izah edəcəyik:
1. Formalaşma (Forming)
Formalaşma mərhələsi komandanın yeni formalaşdığı və üzvlərin bir-birilərini tanıdığı dövrdür. Bu mərhələdə:
• Komanda üzvləri arasında ilkin görüşlər keçirilir.
• Rollar və vəzifələr müəyyən olunur.
• Üzvlər hələ də bir-birilərini və lideri öyrənirlər.
• Üzvlərin böyük əksəriyyəti ehtiyatlı və uyğunlaşma dövründədir.
Bu mərhələdə liderin rolu çox önəmlidir. O, komanda üzvlərinə dəstək verir və onları istiqamətləndirir.
2. Böhran (Storming)
Böhran mərhələsi komanda üzvlərinin bir-birilə daha sıx qarşılıqlı əlaqədə olduğu və münaqişələrin meydana çıxa biləcəyi mərhələdir. Bu mərhələdə:
• Fərqli fikirlər və iş metodları üzə çıxır.
• Rollar və vəzifələrə dair anlaşmazlıqlar yarana bilər.
• Liderliyin təzahür etdiyi anlar olur.
• Əlaqələrdə gərginliklər yaşanır.
Bu mərhələdə liderin rolu münaqişələri idarə etmək və komanda üzvlərinə açıq ünsiyyətin vacibliyini göstərməkdir.
3. Normalaşma (Norming)
Normalaşma mərhələsində komanda üzvləri arasında münasibətlər nizamlanmağa başlayır. Bu mərhələdə:
• Komanda üzvləri bir-birilərini daha yaxşı anlamağa və qəbul etməyə başlayır.
• Rollar və vəzifələr daha dəqiq müəyyən olunur.
• Üzvlər bir-birilərini dəstəkləməyə başlayır.
• Üzvlər arasında etimad yaranır.
Liderin rolu bu mərhələdə komanda üzvlərinin iş birliyini və komanda ruhunu möhkəmləndirməkdir.
4. İcra (Performing)
İcra mərhələsi komandanın ən yüksək səviyyədə fəaliyyət göstərdiyi mərhələdir. Bu mərhələdə:
• Komanda üzvləri öz rollarını və vəzifələrini tam mənimsəyir.
• Yüksək səviyyədə əməkdaşlıq və kommunikasiya mövcuddur.
• Problemlər effektiv şəkildə həll olunur.
• Komanda yüksək performans göstərir.
Liderin rolu bu mərhələdə komandanın işini dəstəkləmək və onun uğurlarını təqdir etməkdir.
5. Yekunlaşma (Adjourning)
Yekunlaşma mərhələsi komandanın vəzifəsinin tamamlandığı və üzvlərin ayrıldığı mərhələdir. Bu mərhələdə:
• Layihə və ya vəzifə tamamlanır.
• Üzvlər arasında hisslər qarışıq ola bilər (məmuniyyət, kədər).
• Layihənin uğurları və çatışmazlıqları qiymətləndirilir.
• Komanda fəaliyyətinə yekun vurulur.
Liderin rolu bu mərhələdə komanda üzvlərinə təşəkkür etmək və onların gələcək uğurlarını arzulamaqdır.
Hər mərhələdə baş verəcək mümkün problemlər və onların həlli yolları
1. Formalaşma (Forming)
Mümkün Problemlər:
• Komanda üzvləri arasında tanışlıq prosesinin ləngiməsi.
• Rollar və məsuliyyətlər barədə qeyri-müəyyənlik.
• Komanda üzvlərinin çəkingən və ehtiyatlı davranışı.
• İşin başlanması ilə bağlı təlimatların qeyri-kafiliyi.
Rəhbərin Addımları:
• Tanışlıq və buzları sındırmaq üçün komanda oyunları və fəaliyyətlər təşkil etmək.
• Rolları və vəzifələri aydın şəkildə müəyyən etmək və bu barədə komanda üzvlərini məlumatlandırmaq.
• Açıq ünsiyyətə təşviq etmək və komanda üzvlərini sual verməyə təşviq etmək.
• Layihənin məqsəd və vəzifələrini, eləcə də gözləntiləri aydın şəkildə izah etmək.
2. Böhran (Storming)
Mümkün Problemlər:
• Münaqişələr və fərqli fikirlərin ortaya çıxması.
• Rollar və vəzifələrə dair anlaşmazlıqlar.
• Liderliyə və ya qərarvermə prosesinə etirazlar.
• Komanda daxilində gərginlik və stresin artması.
Rəhbərin Addımları:
• Münaqişələri konstruktiv şəkildə idarə etmək və həll etmək.
• Açıq və hörmətli ünsiyyətin vacibliyini vurğulamaq və komanda üzvlərini bir-birilərinə qarşı hörmətli olmağa təşviq etmək.
• Komanda üzvlərinə öz fikirlərini açıq şəkildə ifadə etmək üçün müvafiq platforma və vaxt vermək.
• Liderlik məsələlərini aydınlaşdırmaq və liderin dəstəyini göstərmək.
3. Normalaşma (Norming)
Mümkün Problemlər:
• Yavaş tempdə irəliləmə və ya işin durğunlaşması.
• Üzvlərin bir-birilərinə qarşı məsafəli münasibəti.
• Əlaqələrin nizamlanmasında problemlər.
• Komanda ruhunun zəifliyi.
Rəhbərin Addımları:
• Komanda fəaliyyətləri və tədbirlərlə üzvlərin bir-birilərinə daha yaxşı yaxınlaşmasını təmin etmək.
• Rolları və vəzifələri yenidən nəzərdən keçirmək və zəruri hallarda dəyişikliklər etmək.
• Əlaqələri möhkəmləndirmək üçün açıq və konstruktiv geri bildirim təmin etmək.
• Komanda ruhunu və əməkdaşlığı təşviq etmək üçün birgə fəaliyyətlər və layihələr təşkil etmək.
4. İcra (Performing)
Mümkün Problemlər:
• İş yükünün artması və üzvlərin yorğunlaşması.
• Komanda üzvləri arasında koordinasiya problemləri.
• Komanda üzvlərinin motivasiyasının azalması.
• Komanda üzvlərinin fərqli sürətlə işləməsi.
Rəhbərin Addımları:
• İş yükünü ədalətli şəkildə bölmək və üzvlərin rahatlamasını təmin etmək üçün fasilələr təşkil etmək.
• Koordinasiyanı yaxşılaşdırmaq üçün müntəzəm toplantılar və məlumat mübadiləsi sessiyaları təşkil etmək.
• Komanda üzvlərini motivasiya etmək və onların nailiyyətlərini təqdir etmək.
• İşin gedişatını izləmək və lazım olduqda üzvlərə fərdi dəstək vermək.
5. Yekunlaşma (Adjourning)
Mümkün Problemlər:
• Üzvlərin komandanın dağılmasına görə kədər və ya stress yaşaması.
• Layihənin sonuna çatmaması və ya tamamlanmaması.
• Layihənin uğurları və çatışmazlıqları barədə qeyri-kafi dəyərləndirmə.
• Komanda üzvlərinin gələcək fəaliyyətlərinə dair qeyri-müəyyənlik.
Rəhbərin Addımları:
• Komanda üzvlərinin hisslərinə diqqət yetirmək və onlara dəstək olmaq.
• Layihənin vaxtında və müvəffəqiyyətlə tamamlanmasını təmin etmək.
• Layihənin dəyərləndirilməsi və gələcəkdə təkmilləşdirmək üçün dərslərin çıxarılması üçün yekun toplantılar təşkil etmək.
• Komanda üzvlərinə gələcək planları və fəaliyyətləri barədə məlumat vermək və dəstək olmaq.
Nəticə: Tuckman modeli komanda inkişafının dinamikasını anlamağa və effektiv komanda qurmağa kömək edir. Hər mərhələnin özünəxas xüsusiyyətləri və liderlik tələbləri var. Bu mərhələləri bilmək və tətbiq etmək, komandanın uğurlu və məhsuldar olmasını təmin edə bilər.
Mənbələr:
1. Tuckman, B. W. (1965). Developmental sequence in small groups. Psychological Bulletin, 63, 384-399.
2. Tuckman, B. W., & Jensen, M. A. (1977). Stages of small-group development revisited. Group & Organization Studies, 2(4), 419-427.
HR-AZ.com portalının paylaşımlarından xəbərdar olmaq üçün rəsmi
Linkedin və
Telegram səhifələrimizi izləyə bilərsiniz.
Mənbə:
HR-AZ.com
