Mütəmadi olaraq Beybi bumer, X, Y və Z nəsilləri haqqında eşidirsiniz, lakin bu nəsillər arasında fərqin nə olduğunu, o cümlədən, nəsillər haqqında bir İR mütəxəssisi kimi niyə məlumatlı olmalı olduğumuzu düşünürsünüzsə bu məqaləni Sizlər üçün hazırlamışıq!
Gəlin, ilk öncə “nəsil” (ing: generation) sözünün mənasına baxaq. Wikipediada bu sözün izahı kimi başlanğıcını bir ümumi əcdaddan götürən, birlikdə yaşayıb-işləyən, ümumi əmlakı olan qohumlar kollektivi kimi qeyd olunub. Bu bir az çaşdırıcı ola bilər. Çünki bizim danışacağımız “nəsil”-lər tarixin müəyyən bir dönəmində anadan olmuş və bununla da oxşar xarakterik xüsusiyyətlərə malik insanlar qrupudur. Bəs niyə insanın anadan olduğu il onun hansısa xarakterinə təsir göstərir deyə soruşa bilərsiniz. Çünki insan sosial bir varlıqdır. Mütəmadi olaraq iqtisadi-sosial vəziyyət, iş mühitinin dəyişməsi ilə insanların komfort səviyyəsi, gözləntiləri də dəyişir. Tarixin müəyyən bir kəsimində baş verən bu dəyişikliklər həmin dövrdə yaşayan gənc insanların həyata, dünyaya və eləcə də, iş mühitinə baxışını dəyişir. Maraqlısı odur ki, bu dəyişikliklər yeni nəslin hansı formada bir xarakterə sahib olacağını müəyyən etsə də, artıq formalaşmış daha öncəki nəsillərin xarakterində ciddi bir dəyişikliklə nəticələnmir.
Beləliklə, nəsillərin illər üzrə bölgüsünə baxaq:
• Böyük nəsil (ing: The Greatest Generation): 1900-1926-cı illər
• Sakit nəsil (ing: Silent Generation): 1927-1945-ci illər
• Beybi-bumer nəsli (ing: Baby-boomers): 1946-1964-cü illər
• X nəsli (ing: Generation X): 1965-1980-cı illər
• Y nəsli və ya Milleniallar (ing: Generation Y or Millenials): 1981-1994-cı illər
• Z nəsli (ing: Generation Z): 1995-2009-cu illər
• Alfa nəsli (ing: Generation Alpha): 2010 və daha sonra doğulanlar
Bəs bu nəsillər arasındakı fərqlər iş yerində özünü necə göstərir? Fərqli nəsildən olan işçiləri nə motivasiya edir?
• Başlayaq iş yerində az sayda qalmış Beybi-bumer nəslindən. İkinci Dünya müharibəsi sonra demoqrafik bumdan adını götürən bu nəsil əməksevərliyi ilə seçilir. Adətən siyasətdən danışmağı sevən, dövlətinin parlaq gələcəyinə inanan biriləri olurlar və dövlətinə faydalı olmaq üçün fasiləsiz çalışa bilərlər. Bu növ işçiləri əsasən titul, vəzifə və iş yerində hörmət motivasiya edir. Əks əlaqəyə (ing: feedback) elə də önəm vermirlər, əksi deyilmədikcə hər şeyin yolunda olduğunu düşünürlər. Digər nəsillərə nisbətən daha sərtdirlər və iyerarxik mühitləri sevirlər. Çevik (ing: agile) iş mühitini, hibrid iş rejimini anlamırlar və belə mühitlərdə çətinlik çəkirlər. İş yerində sabitliyi sevirlər və bir iş yerinə həyatlarının böyük bir qismini həsr edə bilərlər.
• Mövcud iş yerlərində çoxluğu təşkil edən X nəsli də əməksevərliyi ilə seçilir. Lakin, onlar bütün enerjilərini və vaxtlarını vətəndən daha çox ailələrinin və özlərinin keyfiyyətli yaşamını təmin etmək məqsədilə sərf edirlər. X nəslinin əsas hədəfi özlərinin vaxtilə korluq çəkdikləri şeyləri övladlarına təmin etməkdir: yaxşı geyim, müasir qadjetlər, keyfiyyətli ali təhsil, avtomobil, mənzil və onlara özlərini komfortda və müstəqil hiss etdirəcək digər şeylər. Azərbaycanda SSRİ-nin tənəzzülünü görən bu insanların dövlətə inamları güclü olmur və adətən, yalnız özlərinə güvənirlər. Seçim səlahiyyəti bu qrup insanları iş yerində əsas motivasiya edən faktorlardandır: İş yerində qərarvermə, tapşırıqları seçmə, iş mühitinin seçilməsi, tapşırığının yerinə yetirilmə metodunun seçilməsi və sairə. Müstəqilliyi sevirlər, yeni nəsillərin texnologiyaya marağı onları da həvəsləndirir və texnologiyaya, hibrid iş rejiminə keçidə meyllidirlər. Bu baxımdan digər əsas motivator iş-həyat balansının qorunmasıdır. X nəsli üçün əlavə istirahət günü bəzən bonusdan daha cəlbedici gələ bilər. Qeyd edilən motivatorlar qismən təmin edildiyi halda adətən iş yerini dəyişməyi düşünmürlər.
• Y nəsli və ya Milleniallar nəsli isə, daha öncə sadalanan iki nəsildən fərqli olaraq işdən işə atlayan (ing: job hoppers) nəsil kimi xarakterizə edilir. Ümumiyyətlə isə, iş həyatına başlamaq və ailə həyatı qurmağa tələsməyən bir nəsildir. Valideyn himayəsi güclü olan bu nəsil adətən hansı işdə işləmək istədiyini özü üçün müəyyən etdikdən sonra işə başlamağa qərar verir. Bir iş yerində bir neçə ildən artıq qalma ehtimalları çox az olur və əmək haqqı, imtiyazlar iş yerində qalmaq və ya getmək üçün qərarverməyə təsir edən əsas amillərdəndir. Lakin, tək maddi cəhətdən motivasiya ilə kifayətlənmək olmaz. İş yerində komfortlarını təmin edə biləcək sərbəstliyi, fərdi imtiyazları və inkişaf mühitini sevirlər. PwC –nin araşdırmasına görə 64% millenial evdən işləməyi daha üstün sayır, 66% millenial isə, öz iş saatlarını dəyişmək və ya özünün müəyyən etməsi səlahiyyətinə malik olmaq istəyir. Müasir texnologiyaya rahat uyğunlaşırlar. Karyerada durğunluq bütün nəsillər üçün problemli məsələ olsa da, milleniallar bu məsələdə daha həssasdır. Bu baxımdan, millenial işçiləri olan rəhbərlər bu tip işçilərə mentorluq etməklə, onların peşəkar inkişafına və karyerada irəliləməsini şərait yaratmaqla şirkətdə daha uzun müddət qalmasını təmin edə bilərlər. Karyeraya böyük önəm verdikləri üçün, adətən övlad sahibi olmağa da tələsmirlər. Bu nəsli adətən eqoist, mən-mən deyən nəsil adlandırsalar da, PwC –nin araşdırmalarına əsasən bu sadəcə bir stereotipdir və komanda işi, komanda əsaslı iş mühiti və təşkilati mədəniyyət bu tip işçilərin iş yerində xoşbəxt olmaqları üçün əsas məqamlardandır. Əks əlaqəyə üstünlük verirlər, o cümlədən, öz həmkarları tərəfindən verilmiş rəyi (ing: feedback) yüksək qiymətləndirirlər.
• Z nəslini digər nəsillərdən fərqli olaraq nə yüksək əmək haqqı, nə bahalı avtomobil, nə də mənzil onlar üçün əsas prioritet deyil. Arzuladıqları iş yerini tapmaqda çətinlik çəkirlər. Çünki onlar üçün ən əsas prioritet işin mənəvi tərəfidir - gördükləri işin mənalı və faydalı olmasını istəyirlər. Bu onlar üçün ən əsas motivatordur. İş yerində münasibətlərə böyük önəm verirlər, mütəmadi əks-əlaqə, zəif və güclü tərəflərinin rəhbərləri və iş yoldaşları tərəfindən düzgün şəkildə bildirilməsi bu nəsildən olan işçilərin özlərini dəyərli hiss etmələrinə səbəb olur. Rəhbərlik və işçi arasında olan məsafədən, bürokratiyadan sıxılırlar və daha səmimi mühitə üstünlük verirlər. Sərbəst iş qrafiki, karyera yüksəlişi üçün münbit şərait, müasir texnologiyaların iş yerində effektiv tətbiqi bu işçilərin axınının (ing: turnover) qarşısını almaq və onları motivasiya etmək üçün əsas üsullardandır. Bu nəsil iş yerində müxtəlifliyi (ing: diversity and iclusion) təqdir edir, hər kəsin öz fikir və ideyalarını sərbəst şəkildə ifadə edə biləcəyi bir iş mühiti axtarırlar. Menecerlər bu tip işçiləri başa düşməyə çalışmaqla və bir şirkətdə axtardıqlarını onlara verməklə onların bütün potensialını üzə çıxara bilərlər. Hər keçən gün iş yerində Z nəslinin sayının artması bunu hər bir şirkət üçün zəruri edir.
• Sonuncu Alfa nəsli isə, hələki orta məktəb şagirdləridir və hələki iş həyatlarına demək olar başlamayıblar. Çox güman ki, onların da iş yerindən fərqli gözləntiləri olacaq və zamanla biz bu gözləntiləri öyrənib onları motivasiya etməyin yollarını düşünəcəyik. Hələlik isə, onlara uşaqlığın və yeniyetməliyin verdiyi xoşbəxtlikləri doya-doya yaşamaqlarını arzu edək.
Beləliklə, müxtəlif nəsillər və onların motivasiya üsulları haqqında ilkin məlumatları Sizinlə bölüşdük. Dəyişən mühitin sürəti ilə ayaqlaşmaq üçün, yüksək performanslı təşkilati mədəniyyətə sahib olmaq üçün, o cümlədən, nüfuzlu işəgötürən imicinin formalaşması baxımından iş yerində hər nəslə özəl yanaşmanın tətbiqi mühüm əhəmiyyətə malikdir. Bu baxımdan, məqaləmizin şirkətinizdə qeyd edilən mühiti yaratmağınız üçün faydalı olduğuna ümid edirik!
Müəllif:
Orxan Səfərli
HR-AZ.com portalının paylaşımlarından xəbərdar olmaq üçün rəsmi
Linkedin və
Telegram səhifələrimizi izləyə bilərsiniz.
Mənbə:
HR-AZ.com
