HR-AZ.com İbrahim İbrahimzadənin "Motivasiya faktorlarının işçilərin iş performansına təsir və təhlili" mövzusunda məqaləsini olduğu kimi oxuculara təqdim edir:
İşçilər təşkilatın döyünən ürəyidir və ürəyinizin hər zaman döyünməsini istəyirsinizsə, onu qorumalı və qan- motivasiya ilə təmin etməlisiniz. Motivasiya bu gün bütün dünyada iş həyatının əsas hissəsidir. Çünki iş məmnuniyyətinin artırılmasında insan psixologiyası mühüm rol oynayır. Motivasiya fərdin təşkilat və şəxsi məqsədlərinə çatmasına kömək edir. Həvəssiz bir işçi silahsız döyüşə gedən döyüşçü kimidir. Şirkətlər tamamilə fərqli işçilərdən ibarətdir. Onların xarakterini dəyişməyə çalışmaq mənasız olardı. Lakin düzgün motivasiyaya sahib olmaq onların davranışlarına təsir göstərə bilər və beləliklə işçilərin məhsuldarlığını artıra bilər.
Motivasiya prosesi hər hansı bir təşkilatda, mənfəətdə çox vacib rol oynayır. İdarəetmə prosesi, ilk növbədə, işçinin şüurunda menecerin müəyyən etdiyi istiqamətdə işləmək istəyi yaratdığından motivasiya prosesi ilə idarə olunur. Motivasiya amillərinə aşağıdakılar daxildir:
- yüksək maaş
- pul həvəsləndirmələri
- xarici səfərlər
- iş şəraiti (şəxsi kabinet, internet və s.)
- rəhbərin davranışı
- səlahiyyət
- işə qəbul (işçinin dəyəri)
- biznesə maraq
- karyera yüksəlişi imkanları və s.
Motivasiyanın düzgün təşkili birbaşa rəhbərliklə əlaqəlidir. Motivasiya siyasətinə uzunmüddətli bir yanaşma olmalıdır. Məsələn, qısa müddətdə qorxu ilə işçiləri “işə götürmək” mümkündür. Ancaq bu müvəqqəti olacaq. Heç bir keyfiyyəti olmayacaq.
Beləliklə, bu siyasət şirkətin özünə qarşı yönələcəkdir. Əksinə, işçilərdə komanda ruhu və şirkət mənsubiyyəti inkişaf etdirilməlidir. Hər bir işçi bütün komanda üzvlərinin eyni məqsədlər uğrunda mübarizə apardıqlarına inanmalıdır. Bundan əlavə, işçilərin işə götürülməsi və işdən azad edilməsi kimi qərarlar digər işçilərə də təsir göstərir. İşçilərin yüksəldilməsi, dəstəklənməsi və işdən çıxarılmasının səbəbləri aydın olmalıdır ki, digər işçilərə izahı aydın olsun.
İşçilərin daxildə işə götürülməsi təkcə əmək xərclərinin azalması demək deyil, uyğunlaşma müddəti də azalır, bu hər kəsin "ayağa qalxmaq" imkanının olduğunu göstərir. Bu işçilər üçün əla bir motivasiyadır. Eyni zamanda, bu tapşırığın ən yaxşısı digər işçilərə təqdim edilməli və vəzifə tutma imkanları onlara aydın şəkildə izah edilməlidir. Təqdim olunan işçiyə özünü sübut etmək üçün lazımi səlahiyyətlər verilməlidir. İşçilərə əmanət verildikdə lazımi səlahiyyətlər verilməli və işləri lazımi qaydada yerinə yetirməyi bacarmalıdırlar. Beləliklə, işçilərə işin məqsədi və arzu olunan nəticə izah edilməlidir. İşçinin özü məsləhət istəsə, onlara kömək edilməlidir. Tez-tez müdaxilələr, tez-tez "nə edirsən?" demotivasiya səbəbi, qeyri-adekvat rəhbərliyin göstəricisi. Məqsədlər aydın və real olmalıdır. Hədəfə çatmaq üçün işçinin daxili inamı olmalıdır. Bu vəziyyətdə işçi həvəslə hədəfə doğru çalışacaq. Bir işçi həvəslə işləmirsə, yaradıcı olmayacağını və ondan yeni bir fikir çıxmayacağını xatırlamaq vacibdir.
İşçilərin məlumatlılığı işçilərin həvəsləndirilməsinə də kömək edir. Şirkət məlumatlarını (planlar, problemlər, uğurlar və s.) işçilərdən gizlətməsi həm demotivasiya, həm də inam itkisinə səbəb olur. Bu vəziyyətdə işçi özünü "oyundan kənar" hiss edəcək, şirkətin işinə neqativ təsir edəcək, "onun" kimi qəbul etməyəcəkdir. Buna görə şirkətdə şəffaflıq qazancla müqayisədə olduqca yüksəkdir. Misal olaraq, şirkətlərdən maaşlarının digər işçilərdən gizli saxlanmasını tələb edə bilərik. Əmək haqqının müəyyənləşdirilməsində ədalət prinsipinin gözləniləcəyi təqdirdə, əmək haqqının gizliliyi üçün heç bir səbəb ola bilməz. Əksinə, işçilərə digər işçilərə nisbətən daha az maaş aldıqları yerində izah edilməlidir. Eyni zamanda, maaş və iş artımının yolları və şərtləri açıq şəkildə izah edilməlidir. Bu zaman rəqabət olacaq və işçilər məqsədlərini asanlıqla müəyyənləşdirə və inkişaf etdirə biləcəklər. Başqa sözlə, rəqabətin əsas şərtlərini "əsaslandırma" təmin olunarsa, rəqabətin arzu olunan nəticəsi olan "inkişaf" daha asan əldə edilir. Digər tərəfdən, şirkətin bütün uğurları və uğursuzluqlarının "memarı" olan işçilərin işlərinin nəticələri və uğurları barədə məlumatlandırılmasına mənəvi haqqı var. Uğurlarından xəbərdar olmaq işçilərə özünə inam yaratmağa kömək edəcək və gələcək uğurlarına həvəsləndirəcəkdir.
Yeni iqtisadi sistemə keçid dövründə müxtəlif proqram və tövsiyələr sahibkarlığın maliyyə və təşkilati aspektlərinə yönəldilmişdir. Eləcə də yeni iqtisadiyyatla məşğul olan insanlar - bazar münasibətlərinin subyektləri Azərbaycanda özünəməxsus xüsusiyyətlərə və zehniyyətə malikdirlər. Motivasiyanın mahiyyəti bir çox işçinin aşağı intensivliyi və iş keyfiyyətinin aşağı olması ilə yüksək zəmanətli əmək haqqı almasıdır. Kiçik və orta sahibkarlığın əksəriyyətində motivasiyanın cansıxıcılığı, əmək tələb edən tələblərin inkişafını çətinləşdirir və onları stimullaşdırmağı faktiki olaraq mümkünsüz edir. Buna potensial şüur da əlavə edilməlidir. Bütün üstünlükləri - əmək haqqından tutmuş mükafatlı mənzillərinə qədər qazanmağa adət etmiş işçilər, onları hökumətdən və dövlətdən almağı öyrəndilər. Əməyə laqeyd yanaşmaq əmək fəaliyyətinin psixoloji qavrayışındakı dəyişiklikləri də sarsıtdı. Mühafizəkarlıq, yeniliyə həvəs göstərməmək, karyera qurmaq istəyi, yeni biliklərə güvənməmək, həmçinin yeni peşələr tapmaq istəyi geniş yayılmışdır.
Bununla belə, əmək birjasına yeni iş şəraitinə uyğunlaşa bilməyən çox sayda işsiz işçi daxildir; peşəkarlığı aşağı və iş yerində və ya təhsildə özlərini inkişaf etdirməyə qadir deyil və ya istəmirlər. Əksər hallarda, bu cür işçilər köhnə işlərinə uyğun yaxşı maaşlı müəssisələrdə sakit iş axtarırlar. Nadir hallarda işçi yüksək maaşlı intensiv işə razı olur. Yuxarıda göstərilənlərə əlavə olaraq, əmək bazarına zəngin bir iş motivi, qabaqcıl peşəkarlıq və iş biliklərinin mənəvi əsaslarını qoruyan işçilər də daxildir. Bir dezavantajı var ki, onlar təxminən 50 yaş və ya daha qocamandırlar. İşə qəbul müddətində işçi rəsmi prosedurları və tövsiyələri qəbul etmirsə, bu işçilərin iş tapmaq və firma üçün real fayda əldə etmək şansı azdır.
Ayrıca qeyd etmək lazımdır ki, sənayenin yenidən qurulması və çox sayda kiçik və orta sahibkarlığın meydana çıxması işçilərin peşəkarlığı və zehniyyətində keyfiyyətcə dəyişiklik tələb edir. Buna görə də, hansısa mərhələdə idarəetmə sahəsində tədqiqatın əsas vəzifəsi müasir iqtisadi inkişafla əlaqəli proseslər barədə davamlı bir anlayış formalaşdırmaqdır; heyət və rəhbərlər ilə firma daxilində münasibətlərin psixoloji əsasları və kadr idarəçiliyinin müasir demokratik təcrübələrini formalaşdırmaq. Beləliklə, əksər KOS-lar üçün ən çox tələbat olan motivasiya zəif inkişaf etdiyi üçün əvvəlcə fərdi və qrup motivasiya arasındakı tarazlığı və qarşılıqlı asılılığı müəyyən etmək üçün motivasiya prosesini təhlil etmək vacibdir. Bu vəziyyətdə, bazar iqtisadiyyatına keçiddə motivasiyada dəyişikliklər nəzərə alınmalıdır.
İnsanla onun işi arasındakı əlaqə müxtəlif amillərdən asılıdır - bu motivasiyadır. Bunlar həm daxili, həm də xarici ola bilər. Daxili ehtiyaclara maraqlar, istəklər, arzular, iradələr, dəyər yönümləri aiddir. Xarici ehtiyaclara - işçilərin əmək fəaliyyətini artırmaq üçün nəinki müəssisələr, həm də dövlət, ictimai təşkilatlar tərəfindən istifadə olunan müxtəlif iqtisadi və mənəvi təsir vasitələri. Həvəsləndirici qüvvələrin meydana çıxması və inkişafı, həvəsləndirici işlərin kompleks bir prosesinin mahiyyətidir.
Motivasiya iki növ ola bilər: qısamüddətli və uzunmüddətli. Qısamüddətli motivasiya yaxın gələcək üçün yönəldilmişdir, tez-tez dəyişikliklərə məruz qalır. Uzunmüddətli motivasiya uzunmüddətli bir perspektivə yönəldilmişdir, bir insanın həyatı boyu dəyişməz ola bilər, insanın aktiv işinə töhfə verən uzunmüddətli motivasiyadır. Müəssisədə işçilərin həvəsləndirilməsi və işçilərin həvəsləndirmə siyasətinin nisbəti qarşılıqlı gözləntiləri, eləcə də aralarındakı münasibətlərin nə qədər uzun və məhsuldar olacağını əvvəlcədən müəyyənləşdirir.
Müasir bir müəssisə iqtisadi və siyasi şərtlərin təsiri altında daim təkmilləşdirilməli olan effektiv həvəsləndirici kadr sistemləri olmadan inkişaf edə bilməz, buna görə işəgötürənlər əməyin təşkili və həvəsləndirməsinin ən uyğun və effektiv üsullarını müstəqil şəkildə axtarmalı olurlar. Hər hansı bir motivasiya sistemi kifayət qədər yüksək əmək haqqı və ya digər əhəmiyyətli, həvəsləndirici mükafat verməlidir. Həvəsləndirici stimulları araşdıraraq belə bir nəticəyə gəlmək olar ki, müəssisədə fəaliyyət göstərən motivasiya sistemləri təsirsiz və tam formalaşmamışdır. Əvvəla, həm maddi, həm də qeyri-maddi olaraq işçilərin təşviqinin bütün aspektlərini təsir edən rəsmi sənəd yoxdur. Əmək müqaviləsi, daxili qaydalar, iş təsviri və əmək haqqı qaydaları kimi daxili sənədlər var, lakin bunların heç biri motivasiya sistemini nəzərə almır. Buna görə də təkliflərdən biri müəssisənin motivasiya sistemini tənzimləyən sənədin hazırlanması və təsdiqlənməsi təklifi idi. Bu sənəd kadrlar, mühasiblər, müəssisə rəhbərləri və işçilərin özləri ilə hansı imtiyaz və imtiyazları tələb edə biləcəklərini dəqiq biləcək işçilər üçün faydalıdır.
Populyar bir motivasiya təşviqdir, işçiyə bir peşəkar kimi qiymətləndirildiyini hiss etməyə kömək edir. Ancaq artım, yerində uzun müddət qalmış və işindən artıq bəslənmiş bir insanın motivasiyasının yeganə mümkün variantı deyil, yenə də şaquli olaraq dönmək mümkündür. Tabeliyində olanların fəaliyyətini diversifikasiya etmək üçün müəyyən bir problemi həll etmək üçün müxtəlif şöbələrin işçilərindən ibarət işçi qrupu təşkil edilə bilər. Bu, yeni suallara keçməyə və yeni insanlarla qarşılıqlı əlaqə yaratmağa imkan verəcək - şirkət üçün. Əgər belə bir qrup planların təşkili və icrası işinə təsir göstərərsə (məsələn, vacib qərarlar qəbul etmək üçün), onda onun içərisinə daxil olan işçilər ikiqat həvəsli olacaqlar. Ancaq yadda saxlamaq lazımdır ki, belə bir metod yalnız qrupun işində iştirak etmək işçinin iş yükünü artırmadığı təqdirdə işləyir. Həvəsləndirici formaların təsnifatında digər prinsiplər müəyyən edilə bilər, lakin bunlar ən böyük praktik əhəmiyyət daşıyır.
HR-AZ.com portalının paylaşımlarından xəbərdar olmaq üçün rəsmi
Linkedin və
Telegram səhifələrimizi izləyə bilərsiniz.
Mənbə:
HR-AZ.com
