Esther kiçik bir kollektivin sevilən idarəçisidir. Mehriban və hörmət duyulan, eyni zamanda digərlərinin ehtiyaclarına həssaslıqla yanaşan biridir. O, problemləri həll edir və geriləmələri yeni fürsətlər kimi dəyərləndirməyə meyllidir. Daim öz əməkdaşları ilə maraqlanan və əməkdaşların da çətin anlarında sakitliyi onda tapdıqları adamdır. Onun rəhbəri belə yüksək emosional intellektə sahib işçisinin olduğu üçün özünü şanslı hesab edir və tez-tez Estherə komplimentlər deyir. Öz növbəsində Esther də emosional intellektini (Eİ) öz güclü tərəfi hesab edir və liderlik bacarığının ayrılmaz hissəsi olan Eİ-nin inkişafına ayrıca zaman sərf etmədiyi üçün məmnundur. Lakin qəribədir ki, hətta belə pozitiv baxış tərzi ilə Esther öz karyerasında ilişib qaldığını hiss etməyə başlayır. O sadəcə şirkətin axtardığı performansı nümayiş etdirə bilmədiyini düşünür. “Emosional intellektim həddini keçir” deyə o, fikirləşməyə başlayır.
Estheri və onun rəhbərini tələyə salan şey eyni idi: Onlar Emosional intellekti həddən artıq dar çərçivədə təsnif edirdilər. Çünki onlar yalnız Estherin sosiallığına, həssaslığına və sevilməsinə fokuslanmış və onu daha güclü edəcək və yaxşı liderə çevirəcək vacib emosional intellekt elementlərini diqqətdən qaçırmışdılar. Bu Harvard Bizness Review (HBR) məqaləsi Esther kimi mehriban, pozitiv menecerlərin çatışmayan xüsusiyyətlərini ön plana çıxaracaq: işçilərə çətin vəziyyətlərdə geri dönüşlər (feedback) etmək, komfort zonasını pozmaq və bu dəyişikliyi idarə etmə cəsarəti, çərçivələrdən kənarda düşünmək üçün yaradıcılıq (kreativlik) qabiliyyəti. Lakin, bu boşluqlar Estherin Eİ-nin nəticəsi deyil; bunlar onun Eİ-nin ahəngsiz olmasının sadə sübutlarıdır. 30 il boyunca məhsuldar liderlərin güclü tərəfləri üzərində apardığımız araşdırmalar nəticəsində təkmilləşdirdiyimiz Eİ və mükəmməl liderlik modeli ilə müəyyən etdik ki, əslində düzgün balanslaşdırılmış spesifik Eİ bacarıqları liderləri yuxarıda qeyd edilən çətinliklərin öhdəsindən asanlıqla gəlməyə hazırlayır.
Çoxlu sayda emosional intellekt modelləri var və onların da hər birinə daxil edilən özünəməxsus səriştələr toplusu var; populyar kəlimə ilə ifadə etsək, onları birlikdə tez-tez “EQ” (emosional əmsal) adlandırırlar. Lakin biz özünüdərketmə, özünüidarəetmə, sosialdərketmə və münasibətlərin idarəedilməsi də daxil olmaqla 4 əsas sahəni əhatə edən “EI” (emosional intellekt) adlandırmağı üstün tuturuq. Bu dörd əsas sahənin içərisində yerləşən, ümumilikdə mənimsənilə bilən 12 elementin hər biri işçi, yaxud lider kimi məhsuldar nəticələr verən performans nümayiş etdirməyə imkan verir (aşağıdakı cədvələ baxın). Bura Estherin güclü olduğu emaptiya, pozitiv baxış tərzi, özünə-nəzarət də daxildir. Lakin eyni zamanda bura nailiyyət, təsir etmə, münaqişələrin idarə edilməsi, komanda işi və ilhamlandırıcı liderlik bacarıqları kimi çox önəmli bacarıqlar da daxildir. Bu bacarıqlar ilk baxışda duyğularla əlaqəli tənzimlənmə tələb etsə də, bir o qədər də təkmilləşməni prioritet halına gətirən liderliyi də tələb edir.
Məsələn, əgər Estherin münaqişələri idarə etmə bacarığı güclü olsaydı, o insanlara xoşagəlməz (mənfi) geri dönüşlər (feedback) etmədə də ustalaşardı. Həmçinin, onun təsiretmə qabiliyyəti inkişaf etsəydi, çətin vaxtlarda verəcəyi rəyləri öz hesabatlarının aparıcı qüvvəsi kimi istifadə edər və insanlara daha da inkişaf etməkdə kömək edərdi. Deyək ki, məsələn Estherin kobud və qıcıqlandırıcı həmyaşıdı var. Emosional intellekt bacarıqlarını tətbiq edərək, hər anlaşılmazlıqda vəziyyətə düzəliş etmək əvəzinə, Esther problemi olduğu kimi, xüsusilə həmyaşıdının işləmə tərzində nəyin düzgün olmadığını ortaya qoymaqla daha effektiv həllə nail ola bilərdi. Çünki, münaqişələrin idarə edilməsinin təməlində problemi olduğu kimi təqdim etmək durur. Esther eyni zamanda təsiretmə bacarığını istifadə edərək, həmkarına onu nə qədər uğurlu görmək istədiyini izah edə bilərdi və əgər həmkarı öz davranışlarının ətrafa nə qədər təsir etdiyini anlasaydı, dəyişikliyin hər kəs üçün necə önəmli olduğunu başa düşərdi.
Eynilə də, əgər Esther öz ilhamlandıran liderlik bacarığını inkişaf etdirsəydi, dəyişikliyi idarə etmədə daha uğurlu olardı. Bu gücə sahib olan lider həm özü, həm də rəhbərlik etdiyi insanlarda emosional təsir oyadan vizyon, yaxud missiya nümayiş etdirə bilər; bu da öz növbəsində yeni bir istiqamətdə irəliləmək üçün lazım olan motivasiyanın yaranmasının əsas komponentini təşkil edəcəkdir. Təsadüfi deyil ki, araşdırmaların bir çoxunda Eİ, dəyişikliyin idarə edilməsi və xəyali liderlik arasında güclü bağların olduğu aşkar edilmişdir.
Digərlərindən fərqlənmək üçün liderlər Eİ bacarıqlarına daxil olan komponentləri balanslı şəkildə inkişaf etdirməlidirlər. Bunu etdikdən sonra, təbii ki, mükəmməl biznes nəticələri onları gözləyir.
Bəs Eİ-in hansı komponentinin inkişafa ehtiyacı olduğunu necə ayırd edə bilərsiniz – xüsusilə, əgər bir neçə sahədə güclü olduğunuzu hiss edirsinizsə?
Sadəcə bu 12 elementi beyninizdə nəzərdən keçirməklə, onlardan hansının inkişafa ehtiyacı olduğunu hiss edə biləcəksiniz. Eİ-nin bir neçə modelinin olması, onunla əlaqəli müxtəlif dəyərləndirmə üsullarının olmasına gətirib çıxarır. Bu üsulları seçərkən onun sizin liderlik nəticənizi nə dərəcədə yaxşı təxmin etdiyini nəzərə alın. Bunlardan bəziləri özünüzü necə gördüyünüzə xidmət edir; onlar fərdin “mənlik sxeminə” də daxil olan şəxsiyyətə yönəlik testlərlə yüksək səviyyədə əlaqəlidir. Digərləri – Yale universitetinin prezidenti Peter Salovey və onun həmkarları kimi – Eİ-ni bacarıq olaraq təsnifləşdirir; onların testi MSCEIT (ödənişli məhsuldur), daha çox Eİ testi ilə deyil, İQ-lə uyğunlaşır.
Biz daha geniş əhatəyə malik, həm fərdi qiymətləndirmə, həm də sizi yaxşı tanıyan insanlar tərəfindən verilən dəyərləndirməni özündə birləşdirən 360-dərəcə qiymətləndirməni məsləhət görürük. Belə kənardan alınan rəylər özünüdərketmə də daxil olmaqla Emosional intellektin bütün sahələrini qiymətləndirməyə kömək edir. Birlikdə çalışdığınız insanlardan özünüz haqqında rəy almaqla, güclü və zəif tərəflərinizin harada olması ilə bağlı təsəvvürünüz yaranacaq. Nə qədər çox adamdan soruşsanız, həmin təsəvvür bir o qədər sizin üçün aydın və dəqiq olacaq.
Həmkarlarınız tərəfindən sistematik, davranışlarınızın anonim müşahidə edilməsi nəticəsində verilən formal 360-dərəcə qiymətləndirmə Sizin fərdi İQ pontensialınızı ölçə bilməz, lakin o, bir lider kimi məhsuldarlığınızı, hazırkı biznes performansınızı, münasibətlərinizi, iş (yaxud həyat) məmnuniyyətinizi təyin edə bilir. Bu kateqoriyaya bizim öz modelimiz və Emosional və Sosial Səriştələr İnventarı və ya ESCI 360 sistemi daxildir, hansı ki, emosional intellektin 12 səriştəsini qiymətləndirmək üçün biz Korn Ferry Hay Groupla birlikdə hazırlamışıq.
Liderlərin özünüqiymətləndirmə və digərlərinin onu necə görməsi arasındakı ən böyük uçurum o zaman yaranır ki, lider özündə Emosional intellektin bir neçə komponentinin güclü olduğunu düşünür, lakin gördükləri işlərin nəticələrinə gəldikdə, onlar bunu sübut etməkdə çətinlik çəkir.
Bu qiymətləndirmə sizin Eİ potensialınızı bütöv şəkildə dəyərləndirmək üçün önəmlidir, lakin 12 vacib komponentin formalaşdırdığı emosional intellekt bacarığının hansı elementinin sizin zəif nöqtəniz olduğunu müəyyən etmək və onun üzərində işləmək prosesin davamı kimi çox əhəmiyyətlidir. Emosional intellektinizdə çatışmayan cəhətləri gücləndirmək üçün kouçinq ən effektiv metoddur. Yeni təcrübədən keçirdiyiniz yollarda peşəkar bir ekspertinizin olması yüksəliş və tənəzzül vaxtlarınızda sizin gələcəyiniz üçün öz dəyərli töhfəsini verəcək.
Hətta aşkar görünən güclü liderliyiniz olsa belə, daha yaxşı dərketmə üçün Emosional intellektin inkişaf etdirilməli hər hansı bir komponenti mütləq şəkildə var. Bir lider kimi Eİ bacarıqlarınızın yetərli olduğunu sanıb, onun inkişafını heç vaxt təxirə salmayın, bu karyeranızda yüksəlməkdə sizə çətinliklər gətirə bilər.
Müəlliflər: Daniel Goleman, Richard Boyatzis | Harvard Business Review
Tərcümə: Lalə Rəsulova
HR-AZ.com portalının paylaşımlarından xəbərdar olmaq üçün rəsmi
Linkedin və
Telegram səhifələrimizi izləyə bilərsiniz.
Mənbə:
Coaching.az
