İşçilərin işdən çıxması bir çox şirkət üçün baş ağrısıdır, yüksək performanslı - ulduz işçilərin işdən çıxması isə, ciddi və daim nəzarətdə saxlanılmalı bir problemdir. Bəzi rəhbərlərə görə, yüksək performanslı işçilər normal orta səviyyəli işçilərdən 400% daha effektivdirlər və bu tip işçilərin itirilməsi şirkətin əsas proseslərinə güclü zərbə ola bilər. Digər mütəxəssislər isə, yüksək performanslı bir işçinin şirkətdən ayrılmasının yaratdığı xərci həmin işçinin 1 illik əmək haqqı fondunun 1-5 mislinə bərabər olduğunu deyir.
Bəs yaxşı, şirkətlər bu tip işçiləri niyə qoruyub saxlaya bilmir? Ulduz işçilər hansı səbəbdən şirkəti tərk edirlər? Bu səbəblərin mənə görə ən vaciblərini aşağıda təqdim edirəm:
1. Şirkət onların gözləntilərini qarşılamır.
Bu işçilər digərlərindən fərqləndikləri üçün gözləntiləri də nisbətən fərqli və daha yüksək olur. Sərbəst və ya daha rahat iş qrafiki, iş-həyat balansı, düzgün mükafatlandırma sistemi, öyrənmə və inkişaf imkanlarını buna misal göstərmək olar. Eyni zamanda, onlar həm də aydın, səlis və mənalı hədəflərə sahib olmaq, onları motivasiya edən bir işdə çalışmaq istəyirlər. Bu tip işçiləri potensiallarından daha aşağı səviyyəli tapşırıqlarla, rutin işlərlə yüklədikdə onların motivasiyaları hər keçən gün daha da aşağı düşür.
2. Düşündüyünüz qədər işə cəlb edilməyiblər.
Araşdırmalar göstərir ki, ulduz işçilərin üçdə biri əslində işə lazımi səviyyədə cəlb edilməyiblər (ing. engaged). Hətta, 207 şirkətdə sorğu aparan Mark Murphy şirkəti müvafiq şirkətlərin 42%-ndə top performerlərin aşağı performanslı işçilərdən daha az işə cəlb olunduğunu iddia edir. Bunun səbəbi, yuxarıda da qeyd etdiyimiz kimi ulduz işçilərin işlərini mənalı hesab etməməsi ilə bağlıdır. Problemin qismən və ya tam həlli üçün, ulduz işçilər daim rəhbərliyin diqqətində olmalı, şirkətin hədəfləri ilə onların hədəfləri arasında düzgün əlaqə qurulmalı və müvafiq hədəflərin yerinə yetirilməsinə görə mükafatlandırma alətlərindən düzgün və vaxtında istifadə olunmalıdır. Bundan əlavə, rutin işlərə hansısa yeniliyin gətirilməsi, şirkət və ya struktur bölmə üçün müəyyən problemli bir məsələnin həlli və sair situasiyalarda komandadan, o cümlədən, yüksək performanslı işçilərdən təkliflər almağı, bu təklifləri dəyərləndirməyi də unutmaq olmaz.
3. İnkişaf imkanları limitlidir.
Təbii ki, rəhbərlər öz top performerlərini itirmək istəmir və onları özləri üçün, rəhbərlik etdikləri struktur bölmə üçün qoruyub saxlamaq istəyirlər. Bu normaldır və başa düşüləndir. Belə olan halda həmin işçilərin inkişafı da məhdud səviyyədə olur. Lakin, onu da anlamaq lazımdır ki, işçinin inkişafının qarşısını almaqla onu uzun müddət qoruyub saxlamaq da imkansızdır. Rəhbərlik üçün işçilərin təlim və inkişaf prosesləri, mentorinq və koçinq məsələləri prioritet olmalıdır. Əslində bu hər iki tərəf üçün ən məqbul qazan-qazan (ing. win-win) situasiyadır. İşçilər inkişaf edir, yeni bilik və bacarıqlara sahib olur, şirkət isə, gələcək liderlərini qazanmış olur.
4. Performansları düzgün qiymətləndirilmir.
Digər işçilərdən 3-4 dəfə daha çox iş gördüyü halda rəhbərlik tərəfindən bunun qiymətləndirilməməsi və ya ümumiyyətlə qiymətləndirmə, mükafatlandırma alətlərinin düzgün seçilməməsi də əsas faktorlardan biridir. Təşkilatın yetkinlik (ing. maturity) səviyyəsi, işçilərin ehtiyacları (Maslou piramidasını yada salın) və sair məqamlar düzgün analiz olunaraq buna uyğun qiymətləndirmə və mükafatlandırma sistemlərinin yaradılması lazımdır. Eyni zamanda, ulduz işçilərin öz inkişaflarında maraqlı olduqları üçün rəhbərlərindən və həmkarlarından mütəmadi rəy almaq (ing. feedback) ehtiyacları var. Bu ehtiyacları da nəzərə almalı və təşkilatda konstruktiv rəyvermə mədəniyyətini formalaşdırmaq önəmlidir.
5. İnamsızlıq.
Bəzən rəhbərlər işçilərə nəyisə vəd edir (yeni vəzifə, yeni öhdəliklər, əmək haqqı artımı, təlim imkanı və sair), lakin verdiyi vədə əməl etmir. Düzdür, bu rəhbərdən asılı olmayan kənar faktorlarl da bağlı ola bilər. Amma işçinin gördüyü vədin yerinə yetirilməməsidir. Bu onda rəhbərə və şirkətə qarşı inamsızlıq yaradır. Vaxt keçdikcə bu inamsızlıq şirkəti tərk etmək istəyinə qədər apara bilir.
6. Mikromenecment.
Bəzi rəhbərlər öz komandasına güvənmir və ya sadəcə idarəetmə tərzi olaraq mikromenecmentə üstünlük verir, işçilərin hər addımını nəzarətdə saxlayır. Zəif komandaların, əməkdaşların idarə olunması zamanı mikromenecmentə yol vermək anlaşılandır. Lakin, yüksək potensiallı və performanslı işçilərə isə hansısa bir tapşırığın icrasında istiqamət vermək və daha sonra səlahiyyət vermək daha doğru olar. Yüksək performanslı işçilər tapşırığın icrasında özləri maraqlı olurlar, mikromenecment isə onlarda məcburedilmə və güvənsizlik hissləri yaradır. Onlara istiqamət verin, səlahiyyət verin və nəticəni tələb edin. Prosesin icrasında isə maksimum sərbəst buraxın.
7. Zəif komanda.
Nərd oynadığınızı təsəvvür edin. Zəif bir tərəf müqabili ilə 1-2 “Mars”-dan sonra sıxılmağa başlayacaqsınız, deyilmi? “Sən get, oyunçu gəlsin” deyib daha güclü rəqib axtarmağa başlayacaqsınız. İş yerində də belədir. Yüksək performanslı bir işçi özündən zəif bir komandada çalışdıqda bir müddət sonra yeni bir şeylər öyrənmədiyini, necə deyərlər “yerində saydığını” hiss edəcək. Ona bu hissi yaşatmayın.
8. Karyera imkanlarının məhdudluğu.
Kənardan işə qəbul şirkətə yeni nəfəsin gəlməsi, kreativ iş mühitinin yaranması baxamından önəmlidir. Amma daxildə də karyera imkanlarının yaradılması, yüksək performanslı işçilər üçün karyera xəritəsinin və ya pillələrin müəyyən edilməsi bu işçilərin qorunub saxlanması üçün zəruridir.
9. Tükənmə.
Bəzən komandada iş yükünün düzgün bölüşdürülməməsi halları olur. Bundan ən çox əziyyət çəkən isə yüksək performanslı işçilər olur. Komanda üzvlərinin zəif olması, rəhbərlərin tapşırıqların böyük qismini top performerlərə “yükləməsi” ilə nəticələnir. Rəhbərlər bunu tapşırığın təcililiyi, işçiyə olan güvəni və sair məqamlarla izah edir. Amma bu uzun müddət belə davam etdikdə top performer də normal olaraq tükənir. Bu baxımdan komandada iş yükünün ədalətli bölüşdürülməsi rəhbərin diqqətində olmalıdır.
10. İşəgötürən imici.
Yüksək performanslı işçilər üçün harada işlədikləri də əmək haqqı, iş şəraiti və sair faktorlarla eyni dərəcədə önəmlidir. Şirkətin vizyonunun, missiyasının, bazarda payının, KSM tədbirlərində iştirak dərəcəsinin və ümumilikdə imicinin işçinin gözləntiləri ilə üst-üstə düşməməsi də işçinin bir gözünün vakansiya elanlarında olması ilə nəticələnə bilər.
Sonda məşhur bir cümləni də yada salaq. İşçilər şirkətləri yox, rəhbərləri tərk edir. Yuxarıda sadaladığım faktorlardan yarıdan çoxunun birbaşa rəhbərlə əlaqəli olduğunu nəzərə alsaq, demək ki işçilərin qorunub saxlanmasında rəhbərlərin rolu həqiqətən də yüksəkdir. Şirkəti, idarəetmə tərzini, işçilərimizi analiz edərək yüksək performanslı işçilərimizi niyə itirdiyimizi, onları necə qoruyub saxlayacağımızı düşünməliyik.
Müəllif:
Orxan Səfərli
HR-AZ.com portalının paylaşımlarından xəbərdar olmaq üçün rəsmi
Linkedin və
Telegram səhifələrimizi izləyə bilərsiniz.
Mənbə:
HR-AZ.com
