Dostunun İslam babam haqqında “Один Кавказ - Один Ислам!” (Qafqaz birdir – İslam birdir!) dediyini uşaqlıqda qohumlardan çox eşitmişdim. Burada onun vurğulamaq istədiyi babamın ağzından çıxan sözə sahiblənməsi və heç bir halda fərqli davranmamasıdır. Əslində, tarix kitablarını, fərqli səyyahların Qafqaz xatirələrini oxuduqda da regionda yazılı müqavilələrə ehtiyac olmadığını, “kişi sözü”-nün ağırlığını görmüş olarıq. Verilmiş sözə əməl etmə insanlar arasında güvən və inam yaradılmasında ciddi faktorlardan biridir.
İllər keçib. Zaman dəyişib. Dəyişən və onlarla faktordan asılı olduğumuz mühitdə artıq verdiyimiz vədləri tutmağımız istər şəxsi həyatda, istərsə də biznesdə çox çətinləşib. Dəyişməyən bir şey var: İnsanlar inandıqları və güvəndikləri insanların arxasınca getməyə həvəslidirlər.
Dolayı yolla giriş etsəm də, bu dəfəki mövzunun iş yerində güvən olmasını yəqin etdiniz. Bəs iş yerində güvən nədir?
Güvən hansısa bir insana arxalana biləcəyinizi bilməkdir. İş yerində işçilərin liderə arxalana bilməsi, onun sözünün bütövlüyünə inanması, qərar verən zaman liderin biznes və işçilər üçün ən yaxşısını etdiyini və ya ən azından etmək istədiyinə əmin olmalarıdır. Belə güvənə sahib liderlər şirkətdə dəyişikliklərin idarə olunması prosesində əvəzolunmaz rola malikdirlər.
Bəs necə güvən yaratmaq olar?
• Mənə görə birinci məqam bütövlükdür. (ing. integrity) Bütövlük ən önəmli liderlik səriştələrindən biri hesab olunur və sadə dildə desək sözü ilə əməlinin bir olması anlamına gəlir. Lider nümunəvi rol model olmalı, dürüstlüyü, etik davranışları və digər hərəkətləri ilə şirkət dəyərlərini təşviq etməlidir. Təbii ki hər kəs səhv edə bilər, lakin səhv etdiyi zaman bunu digərlərinin üstünə atmadan məsuliyyətini qəbullanmaq, eyni zamanda, verilmiş sözə əməl olunması, danışıqlara sadiq qalmaq bütövlüyün yaradılmasında vacib faktorlardandır. Əgər hansısa bir sözü tuta biləcəyinizdən əmin deyilsinizsə, ümumiyyətlə bu sözü verməmək və ya bunu dürüstcəsinə komandaya bildirmək daha düzgün olar.
İş yerində 2 lider təsəvvür edin: Əli və Məmməd (adlar şərtidir)
Əli işçilərinə daim arxalarında durduğunu, bütün məsələlərdə komandasının onun üçün prioritet olduğunu bildirir. İş yerində işçilərin səhvi olmadan baş vermiş kiçik bir qəza zamanı isə, Əli bütün məsuliyyəti öz üzərindən ataraq kimlərisə günahlandırır. Sizcə, bundan sonra komanda Əliyə güvənərmi?
Məmməd də eyni güvəni işçilərinə hiss etdirməyə çalışır. Bir gün Məmmədin rəhbərlik etdiyi şöbəyə gəlmiş audit yoxlaması zamanı, Məmmədin işçisi Gülnisə ciddi bir xətası üzə çıxır. Şirkət rəhbərliyi Gülnisəyə töhmət vermək istədikdə, Məmməd bunun özünün günahı olduğunu bildirir və nəzarətinin zəif olması ilə əlaqələndirir. Nəticədə töhməti Məmməd alsa da, bütün komandanın ona güvəni ikiqat artır.
• Güvən yaratmağın digər addımlarından biri dəyişikliklərin izahıdır. İşçiləri hansısa dəyişikliyə cəlb etmək istərkən, bunun əsl səbəblərini, bütün maraqlı tərəflərə hansı formada təsir edəcəyini detallı şəkildə bildirməkdə fayda var.
• Səlahiyyətvermə və qərarların qəbulunda işçilərin iştirakı ümumi proseslərə güvən artırmaqda faydalıdır. Qərar verən tərəf prosesi sahiblənməyə daha meyllidir və insan təbiəti olaraq öz qərarlarımıza, sahibləndiklərimiz məsələlərə daha güvənli yanaşırıq.
• Məqsəd və hədəflərin aydın olması. Hədəf əsaslı idarəetmə prosesi olsa da, olmasa da işçilər nəyi niyə etdiklərini bilməlidir. Əsasən də, Z və daha gənc nəslin nümayəndəsi olan işçilər hansısa prosesin “niyə?”-sini bilmədən nə liderə, nə də prosesə güvənməyəcək. Güvənməkdən savayı, işi faydasız və mənasız hesab edib şirkəti tərk də edəcəyi gümandır.
• Davamlı dəstək şərtdir. Davamlı feedback sessiyalarının təşkili, bu sessiyaların təktərəfli olmamasına diqqət etmək, işçilərin problemlərini, çətinliklərini dinləməyə hər zaman hazır olmaq və bunu komandaya hiss etdirmək işçilərin güvəninin yaradılmasında çox önəmlidir.
Sevgi ilə nifrət arasında incə bir cizgi olduğu kimi, güvən də kövrək anlayışdır. İllərlə qazanılmış güvəni bir neçə səhvlə yerlə bir etmək olar. Yerlərdə olan güvəni ayağa qaldırmaq isə çox çətin, bəzi hallarda mümkünsüzdür. Bu baxımdan, liderlərin güvən məsələsini diqqətdə saxlamaları, verdikləri sözlərə sahib çıxmaları komandalarının onlara olan inamını, nəticə etibarı ilə də performansını artırmış olar.
Müəllif:
Orxan Səfərli
HR-AZ.com portalının paylaşımlarından xəbərdar olmaq üçün rəsmi
Linkedin və
Telegram səhifələrimizi izləyə bilərsiniz.
Mənbə:
HR-AZ.com
