İR idarəetməsində yeni tapmaca: O nədir ki, işığı var, istisi yox?

“O nədir ki, işığı var, istisi yox?” Yəqin ki, bu tapmacanı çoxlarınız eşitmisiniz və ağlınıza dərhal “Ay” cavabı gəldi. Təbrik edirəm, düz tapmısınız. Amma biz şifahi xalq ədəbiyyatımızın incilərindən olan bu tapmacaya İnsan Resursları prizmasından baxsaq, doğru cavab aya bənzər işçilər və ya son zamanlar mütəmadi olaraq eşitdiyimiz “səssiz istefa” (ing. quiet quitting) və “sakit közərmə” (ing. coasting) olacaqdır.

Gallup institutunun araşdırmalarına görə, ABŞ-da hər iki nəfərdən biri “səssiz istefa” rejimindədir – şirkətdə işləmək həvəsi yoxdur, işdən ayrılmaq isə, hansısa səbəblərdən dolayı seçim deyil. Azərbaycan üçün belə bir sorğu ilə qarşılaşmasam da, ölkəmizdə vəziyyətin daha kritik olması qənaitindəyəm. Səssiz istefa “mod”una keçmiş işçilər adətən işdən çıxarılmamaq üçün gərəkli olan gündəlik minimum iş həcmini həyata keçirməklə məşğul olurlar.



Strategiyanın olmaması – Şirkətdə strategiyanın önəmini anlamayanda, strategiya ilə gündəlik planlaşdırmanın fərqi olmayan bir mühit olduqda və proseslərdə sistemsizlik halları hökm sürdükdə rolların qeyri-müəyyən bölgüsü müşahidə edilir ki, bu da öz növbəsində münaqişələrə və səssiz istefalara səbəb ola bilir.
Kommunikasiyanın düzgün qurulmaması – Bir çox problemlər kimi, səssiz istefanın da səbəblərindən biri kommunikasiyada yol verilmiş boşluqlardır. Rəhbərlərin kommunikasiya kanalını düzgün seçməməsi (üzbəüz görüş lazım olan anda quru məktubla işi həll etmiş olduğunu sanmaq və sairə), işçilərə lazımi formada və zaman intervalında rəy (ing. feedback) verməməsi bu boşluqlara nümunə ola bilər.
Rəhbərlə bağlı problem – rəhbərin idarəetmə səriştələrinin olmaması və ya zəif olması. Buna səbəb kimi, bir çox hallarda şirkətlərin yaxşı “icraçıların” yaxşı rəhbər olacağı gözləntisi ilə liderlik və idarəetmə səriştəsi lazımi səviyyədə olmayan işçiləri rəhbər rollarına təyin etmələridir.
Rəhbər qərəzi – bəzən rəhbərin hansısa işçiyə qarşı antipatiyası olur ki, bunun təsiri ilə o, işçinin uğurlarını görmür, təsadüfi uğursuzluqlarını isə işçi ilə əlaqələndirərək öz antipatiyasını daha da gücləndirir.
Yüklənmə və ya tükənmə sindromu – İş yükünün düzgün bölüşdürülməməsi səbəbi ilə işçidə tükənmişlik sindromunun yaranması.


“Səssiz istefa”-nın simptomlarını görməklə problemin mövcudluğunu müəyyən edə bilərik. Bəs bu simptomlar hansılardır?
Emosional vəziyyətin yaxşı olmaması – işçi stabil olaraq işə həvəssiz yanaşır, təkliflərə qarşı tənqidi durum sərgiləyir. Keçmiş rəhbərim Arif Ələsgərovun sözü ilə desək, “mümkün”-lərə deyil, “olmaz”-lara fokuslanır.
İşiniz düşəndən düşənə “hay” verir – təşəbbüsləri olmur, yalnız rəhbər iş tapşırdıqda və ya həmkarları hansısa hesabatı istədikdə işdən çıxarılmamaq üçün bu tapşırıqları həll etməyə çalışır. Gözləniləni etsələr də, bundan artığına həvəs göstərmirlər. Belə işçi, Youtube-da Xoşqədəmi izlədiyi zaman iş yükünün altında qalıb əzilən həmkarı ondan kömək istəmədiyi müddətcə yardım təklif etməz.

Səssis istefa halında olan işçilərin cari vəziyyətini dəyişmək üçün nə etmək lazımdır və ya ümumiyyətlə, nəsə etməyə dəyərmi? Bunun üçün ilk öncə mövcud vəziyyətin səbəbləri analiz olunmalıdır. İşçilərin səssiz istefasının kök səbəbi şirkətdəki sistemsizlik, rəhbərlə bağlı problemlər və iş yükünün düzgün bölüşdürülməməsidirsə, təbii ki, prioritetiniz bu vəziyyətin düzəldilməsi olmalıdır. Daha sonra işçini cari vəziyyətdən çıxarmaq üçün onunla birgə çıxış yolları axtarmaq lazımdır.

Nə qədər neqativlərə köklənsək də, səssiz istefa zamanı işçi ona verilən tapşırıqları yerinə yetirir. Sadəcə, ondan daha artığını görə bilməyəcəksiniz. Ödəniş olunmadıqda, artıq saat qalıb işləməyəcək, hansısa problemlərin həlli yollarını görsə də, bununla bağlı təşəbbüs göstərməyəcək. Bəs betərin betəri nədir?

Bu halda işçi iş vaxtını mümkün qədər “fırlatmağa” çalışır. Yəqin ki, sizin də 20 dəqiqəlik hesabatı 1 günə hazırlayan belə bir həmkarınız və ya işçiniz olub. Problem böyükdür, keçmiş olsun... Bir çox yerlərdə bu 2 termini eyni qəbul edirlər. Lakin, düsturla izahını verəsi olsaq, yəqin ki fərq daha aydın olacaq:



Yuxarıdakı nümunəni, səssiz istefa halında olan işçinin timsalında aparsaq, o 20 dəqiqəlik işi elə 20 dəqiqəyə həll edəcək. Amma, dəyər yaratmaqda maraqlı olmayacaq. Səssiz istefa halında olan işçi nahar vaxtı hansısa iclasa girməyəcək, əmək müqaviləsində və vəzifə öhdəliklərində olmayan işlərdən birmənalı imtina edəcək, iş vaxtı bitdikdən sonra şirkət nömrələrindən gələn hansısa zəngə cavab verməyəcək. Amma ən azından tapşırılan işi adekvat vaxtda və keyfiyyətdə təhvil verəcək. Sakit közərmə halında olan işçi isə, sadə tapşırığın vaxtını dəfələrlə uzadacaq, gündə 32 dəfə kofe və çay fasiləsi edəcək, 24 dəfə siqaret fasiləsinə gedəcək, nahar vaxtından 1 saat öncədən artıq nahara hazırlıq işləri görməyə başlasa da, nahar vaxtından 1 saat sonra da işə tam fokuslanmamış olacaq. Səssiz istefa halında olan işçi işlərini bitirdikdən sonra Xoşqədəm izləsə də, közərmə halında olan işçi üçün belə bir çərçivə yoxdur. Kompüter qarşısında ara sıra siçanı (ing. mouse) tərpətməklə və ciddi sifət alaraq özünü məşğul göstərsə də, əslində saatlarla film izləyə bilər. Bu tip insanlar işdə işdən başqa hər şeyi düşünür və saat 18:00 olana qədər vaxtını saymaqla məşğul olur.


Bu halda da ilkin addımlar daha soft olmalıdır. İşçi ilə görüşlər təşkil olunmalı, mövcud vəziyyətlə bağlı rəy (ing. feedback) verilməli, müəyyən səriştələrin inkişafı ilə əlaqədar dəstək göstərilməlidir. Eyni zamanda, işçinin güclü tərəfləri analiz olunaraq ondan yararlanma formaları müəyyən olunmalıdır. İşçiyə mentorluq etməklə davamlı inkişafı təmin etmək və mövcud qeyri-məhsuldar vaxtı minimallaşdırmaq olar. Heç bir üsul kömək etmədikdə, yalnız bir çıxış yolu qalır. İşçi xarakter olaraq mövcud vəziyyətdən çıxmağa hər hansı səy göstərmirsə və əməkdaşlıqdan imtina edirsə, bu tip işçi ilə sağollaşmaq ən doğrusudur.

Yeni Z nəslinin iş-həyat balansı, rifaha verdikləri önəm fonunda yüksək performans mədəniyyəti olmayan şirkətlər üçün səssiz istefa artıq qaçınılmazdır. Müxtəlif üsullarla işçilərin cəlbini stimullaşdıraraq, şirkətdə mövcud vəziyyətin kök səbəbləri üzərində çalışaraq yüksək performansa nail olmaq olar. Sakit közərmə isə, daha ciddi bir problemdir. Komandada bu tip əməkdaşların olması ümumi komandanın əhvalına və performansına, o cümlədən, komandaya yeni qatılacaq işçilərin motivasiyasına mənfi mənada ciddi təsir edir.

Müəllif: Orxan Səfərli

Mənbələr:
1. https://www.gallup.com/workplace/398306/quiet-quitting-real.aspx
2. https://www.weekly10.com/how-to-manage-coasting-employees/
3. https://www.npr.org/sections/money/2022/09/13/1122059402/the-economics-behind-quiet-quitting-and-what-we-should-call-it-instead











HR-AZ.com portalının paylaşımlarından xəbərdar olmaq üçün rəsmi Linkedin və Telegram səhifələrimizi izləyə bilərsiniz.

HR-AZ.com