Olmaz deyənləri susdurmaq üçün işçilərin 23 motivasiya statistikası

Doğru mükafatların tapılması və lazımi vasitələr üzərində inşa edilməsi yeni bir işçi təşviq proqramının (və ya işçi motivasiya proqramının) həyata keçirilməsinə fürsət yaratsa da, təşkilat üçün bunun ən çətin tərəfi, olmaz deyənləri susdurmaq və rəhbərlikdən razılıq almaqdır.

Təşviqedici səylərinizin sürətləndirilməsinə kömək etmək üçün işçilərin təşviq proqramı ideyasının təqdimatını rəhbərlərinizə və əməkdaşlarınıza satmaq üçün istifadə edə biləcəyiniz 23 işçi motivasiya statistikasının siyahısını hazırladıq. Hətta bunu, şübhə ilə yanaşan menecerlərdən eşitdiyimiz bütün narahatlıqlarını təkzib edəcək şəkildə təşkil etdik:


Doğru deyil.

• Bir çox təşkilatda (86%) mükafat və ya qeyri-maddi təşviq proqramı mövcuddur.
• Bu təşkilatların 70%-i 3-6 arasında müxtəlif proqramlar təklif edir.
• Təşviqlər 100 milyard dollarlıq sənayenin bir hissəsidir, bunun 46 milyard dolları nağdsız təşviqdir (son 10 ildə bu rəqəm iki dəfə artmışdır).
• İşəgötürənlərin 89%-i işçilərinin başqa işəgötürənlə daha çox pul alacağı üçün razılaşdığını düşünür, lakin işçilərin yalnız 12%-i növbəti şirkətlərində daha çox qazanırlar.


Məsələ budur: söhbət həqiqətən ehtiyac və ya maddiyyatdan getmir. Söhbət investisiyadan əldə olunan gəlirdən gedir. Axı, təşkilatınız bir proqram üçün sərf etdiyi məbləğdən ikiqat məhsuldarlıq əldə edə bilsəydi, investisiya qoymaq ağıllı olmazdımı?

Qərar sahiblərinin bir proqramı tətikləməməsinin əsas səbəblərindən biri, proqnozlaşdırılan gəlirlə birbaşa əlaqəsini görə bilməmələridir. Lakin onlara təşviq proqramlarının son nəticəyə verdiyi əhəmiyyətli qatqıları dəstəkləyən işçi motivasiya statistikasını göstərə bilərsiniz.

Məsələn, təşviq proqramları istedadların cəlb edilməsində çox əhəmiyyətlidir:

• Biznes sahiblərinin 90%-i bir bağlılıq strategiyasının öz işlərinə müsbət təsir göstərə biləcəyinə inanır, lakin onların yalnız 25%-nin həqiqətən bir strategiyası var.
• Hər 10 işçidən təxminən 4-ü (42%) iş axtararkən mükafatlandırma və qeyri-maddi təşviq imkanlarını nəzərdən keçirir.
• Satış sektorunun 51%-i və işçilərin 52%-i çalışdıqları sahələrdə belə proqramlardan yararlanırlar.
• İşçilərin 39%-i işdə gözləniləndən aşağı qiymətləndirilir, 77%-i daha yaxşı sayıldıqlarını hiss etsələr daha çox çalışacaqlarını bildirirlər.

Və istedadları qoruyub saxlamaq üçün:

• Son sorğulara görə, İR menecerlərinin 56%-i ən yaxşı istedadların il ərzində başqa bir işə getməsindən narahatdır.
• Öz xahişi ilə işlərini tərk edən işçilərin 75%-i işlərini tərk etmirlər, menecerlərini tərk edirlər.
• Korporativ təşviq proqramının olması işçilərin 66%-ni işlərində qalmağa sövq edir.
• Ən azı bir qeyri-maddi təşviq proqramı təklif edən və aşağı işçi dövriyyəsi nisbətinə (0% -5%) sahib təşkilatlar, statistik olaraq orta və ya yüksək dövriyyə kateqoriyalarından daha çox qeyeri-maddi proqramlar təqdim edirlər.
• İşçilərin qorunub saxlanmasında 5% artım, gəlirlilikdə 25% - 85% arasında bir artıma sövq edə bilər.

Üstəlik, işçiləriniz sadəcə sizinlə qalmayacaq. Onların davranışı daha yaxşı olacaq və bu da müştəri xidmətini yaxşılaşdıracaqdır. Misal üçün:

• Müştərilərin 41%-i bir markaya və ya şirkətə sadiqdir, çünki davamlı olaraq müsbət işçi münasibəti görürlər, həmçinin onların 68%-i isə mənfi işçi münasibətinə görə bir marka və ya şirkətdən uzaqlaşırlar.
• İşçilərin yalnız 40%-i şirkətlərinin hədəfləri, strategiyası və taktikaları barədə yaxşı məlumatlıdır.


• İşə soyuq davranan işçilər iqtisadiyyata ildə 300 milyard və ya daha çox vəsaitə başa gəlir.
• İşçilərlə daha aktiv məşğul olan şirkətlər, bunu etməyənlərdən daha çox qazanc əldə edirlər. Fortune-nın “İşləmək üçün ən yaxşı 100 şirkət” dərgisinə baxsanız, bu təşkilatlar son on ildə inanılmaz - 200,6% gəlir əldə ediblər.
• İşçi bağlılığı orta səviyyədən daha yüksək olan təşkilatlar, 27% daha yüksək mənfəət, 50% daha çox satış, 50% daha yüksək müştəri loyallığı və 38%-dən yüksək məhsuldarlıq əldə etmişlər.


Bir təşviq proqramı işə yaramırsa, bu, ümumiyyətlə proqramın zəif tərtib edildiyi, çətin idarə olunduğu və ya hər ikisindən qaynaqlanır. İşçilərin bunu qəbul etməsi və menecmentin dəstəyi aşağıdakı statistik məlumatların göstərdiyi kimi kritik amillərdir:

• Təşviq proqramlarından istifadə edən şirkətlər, doğru mükafatlar təklif edildikdə qarşıya qoyulan hədəflərə çatmaqda 79% uğur qazandıqlarını bildirdilər.
• Düzgün qurulmuş təşviq proqramları işçilərin performansını 44%-ə qədər artıra bilər.
• Əlavə stimul istifadə etməyənlərə nisbətən maddi satış təşviqi istifadə edən şirkətlərdə, illik gəlir artımları 3 dəfə çoxdur. Təşviq proqramları işləyərkən böyümək potensialı daha da yüksək olur.


İşçilərin motivasiya proqramı ilə uzunmüddətli uğur qazanmaq istəyərkən bir sıra amillər nəzərə alınmalıdır. Forbes Global 2000 şirkətlərinin 70% -i işçiləri qoruyub saxlamaq, bağlamaq və gəlirləri artırmaq üçün oyun elementlərindən istifadə edir. Yuxarıda göstərilən işçi motivasiya statistikası ilə birlikdə uğurlu bir təşviq proqramını idarə edərkən diqqət yetirməli olduğumuz dörd əsas meyarı qeyd edirik:


İşçilər təşviqin dəyərini, onu qazanmağın nə qədər çətin olduğuna görə ölçürlər. Hədəfi çox yüksək təyin etsəniz, insanlar təşviqi qeyri-real və səy göstərməyə layiq bilməyəcək. Asan hədəflər seçin və o zaman, hərəkətləri həvəsləbdirməyə ehtiyac olmayacaq. Bunun əvəzinə, təbii olaraq həsəd aparılacaq qədər yüksək dəyərə sahib, lakin hələ də əldə oluna bilən mükafatlar seçin. Burada məharət həm əməkdaşların diqqətini cəlb edən, həm də müntəzəm ödənişlərdən fərqlənən bir mükafat seçməkdir. Unutmayın ki, gündəlik yaşayış xərclərinin daha böyük mənzərəsini əsaslandırırsa, mükafat ümumiyyətlə daha təsirli olur.


İşçilərin motivasiya proqramını nəzərdən keçirən şirkətlər üçün ən böyük maneələrdən biri, mənfəətin investisiya xərcləri ilə aydın şəkildə ölçülə bilinəcəyinə inamın olmamasıdır. Beləliklə, gəlin investisiya gəlirliliyi ilə bağlı narahatlıqların həqiqətən əsaslı olub olmadığını yoxlamaq üçün yuxarıda sadalanan işçilərin motivasiya statistikasına qısa nəzər salaq. İstedadların cəlb edilməsinə və saxlanmasına əhəmiyyətli dərəcədə təsir göstərən təşviq proqramları olduqda, işçilərin iş yerində qalmasının sadəcə 5% artması mənfəətin 25-85% artmasına səbəb ola biləcəyini unutmayın. Yeni müştəri əldə etməyin bir cari müştəri saxlamaqdan 5 qat daha çox xərc tələb etdiyini düşündüyünüzdə, əldə qalanlarda kiçik artımlarla mənfəətdəki böyük sıçramalar arasındakı əlaqəni görmək asandır.


Uğurlu motivasiya proqramının digər bir əsas xüsusiyyəti, böyüyən ehtiyaclara / hədəflərə uyğunlaşmaq üçün zamanla asanlıqla tənzimlənmə qabiliyyətinə sahib olmasıdır. Ən yaxşı performans sahiblərinə iPad vermək həqiqətən işçilərinizi həvəsləndirə bilər, lakin, bu investisiya gəliri baxımından ən yaxşı fikir deyil. Bundan əlavə, iPad kimi bir mükafat bəzi işçilərə digərləri ilə eyni səviyyədə müraciət etmir və bu səbəbdən hamı üçün ən yaxşı motivator olmaya bilər. Hədəflərinizi yerinə yetirmək üçün həvəsləndirici mükafatların mütləq super-bahalı olması (və ya bir otağa sığmayacaq qədər böyük) lazım deyil. Məsələn, ödənişli kartlar, komandanızdakı hər kəsi eyni dərəcədə həyəcanlandırarkən, sizi də bir çox proqramın idarə edilməsindəki çəkişmələrdən xilas edir. Hər bir fərdi işçi kartları ilə tam olaraq nə alacağını təsəvvür etdiyi üçün, hər səfərində tutarlı və mənalı bir mükafat təmin edir.


Nəhayət, daha mükəmməl bir təşviq proqramının sadə birindən daha yaxşı nəticələr verəcəyini düşünərək səhv etməyin. Bir çox yaxşı niyyətli insan resursları menecerləri qarışıq çoxsaylı qayda və qanun yaratdıqları üçün effektiv təşviq proqramları hazırlaya bilmədilər. Günün sonunda, bu, işçiləri onlara aydın, əldə edilə bilən bir hədəf verərək və ardından onları həqiqətən istədikləri bir şeylə mükafatlandırmaqdan qaynaqlanır. Haradan başlayacağınıza əmin deyilsiniz? Bizim kimi düşünməklə, başlaya bilərsiniz.











HR-AZ.com portalının paylaşımlarından xəbərdar olmaq üçün rəsmi Linkedin və Telegram səhifələrimizi izləyə bilərsiniz.

Hrmagazine