Son zamanlar təşkilatların uğuru və ya uğursuzluğu getdikcə daha çox təşkilati mədəniyyət ilə əlaqələndirilir. Elə son illərdə baş vermiş bir çox yüksək profilli qalmaqallar da toksik (zəhərli) mədəniyyətin mənfi təsirini göstərdi. Belə ki, zəif təşkilati mədəniyyət digər səbəblər ilə yanaşı son onilliklərdə səhiyyə, maliyyə və qida sektorlarında baş vermiş qalmaqalların əsas kök səbəbi kimi müəyyən edilmişdir və bir çoxları fərdlərə, təşkilatlara və hətta ölkələrə baha başa gəlmişdir. Məsələn, Toshiba-nın yeddi il ərzində baş vermiş və 2015 ilin yayında üzə çıxan 1,2 milyard dollarlıq mənfəət şişirdilməsi qalmaqalı, vəzifədən gedən CEO tərəfindən “şirkətin 140 illik tarixində brend üçün “ən zərərli hadisə” adlandırıldı. Müstəqil İstintaq Komitəsi 2015-ci ilin iyul hesabatında Toshiba-nın düzgün olmayan mühasibat təcrübələrinin əsas səbəbi kimi yuxarıdakı toksik (zəhərli) etik tonu göstərib. Hesabatda ən azı 1,2 milyard dollarlıq şişirdilmiş mənfəət açıqlanır və deyilir: “Toshiba-da yuxarıların niyyətlərinə qarşı çıxılması mümkün olmayan bir korporativ mədəniyyət var idi.” Qalmaqalın elanından sonra bir neçə ay ərzində Toshiba-nın səhmlərinin dəyəri 24 faiz azaldı və satışlar bir neçə ilin ən aşağı nöqtəsinə düşdü. Tənzimləyicilər şirkəti 62 milyon dollar cərimələdilər ki, bu da Yaponiyada indiyə qədərki ən böyük cərimədir. 2015-ci ilin ortalarında qalmaqalın elan edilməsindən sonra şirkət 14 min iş yerini ixtisar etdi. Bu hadisənin elanından sonra altı ay ərzində qalmaqal Toshiba-nın bazar dəyərindən təxminən 8 milyard dollar sildi. Bütün bunlardan sonra şirkətin saytında “Şirkəti canlandırmaq və ictimaiyyətin etimadını bərpa etmək” anonsu verildi. Orada bildirilirdi ki, Toshiba “Daxili Audit Departamentinin yaradılması da daxil olmaqla, daxili nəzarət və korporativ idarəetmə sahəsində geniş islahatlara başlayıb”. Bununla da, Toshiba nəhayət daxili auditin öz təşkilatına gətirə biləcəyi dəyəri tanıdı.
Təşkilatın mədəniyyəti onun ümumi dəyərlərinin, prinsiplərinin və davranışlarının məcmusudur. Başqa sözlə desək, müxtəlif vəziyyətlər üçün uyğun davranışı müəyyən etməklə təşkilatlarda izaha və fəaliyyətə rəhbərlik edən ümumi zehni fərziyyələr toplusudur.
Təşkilati mədəniyyət anlayışı 1951-ci ildə kanadalı sosial elm adamı Elliot Jak tərəfindən elmə təqdim olunmuşdur. O təşkilatı mədəniyyəti “bütün üzvləri tərəfindən az və ya çox dərəcədə paylaşılan və firmada xidmətə qəbul olunmaq üçün yeni üzvlərin öyrənməli və ən azı qismən qəbul etməli olduğu adət və ənənəvi düşüncə və hərəkət tərzi” olaraq tərif etmişdir. Təşkilati mədəniyyət biznesin necə aparıldığını və strategiyaların necə həyata keçirildiyini idarə edir. Təşkilatın idarəetməyə münasibətini, müştərilərlə münasibətlərini, təşkilat üçün nəyin vacib olduğunu (dəyərlərində əks olunduğu kimi), işçilərlə necə rəftar etdiyini, mənfi hadisələrə necə reaksiya verdiyini və necə davrandığını öyrənməklə təşkilatın mədəniyyəti haqqında çox şey öyrənmək olar. Təşkilatın liderləri, xüsusən də baş icraçılar arzu olunan mədəniyyəti təcəssüm etdirməli, bunu biznesin bütün səviyyələrində və hər aspektində yerinə oturtmalıdır.
Bilmək lazımdır ki, sağlam korporativ mədəniyyət qiymətli aktivdir, rəqabət üstünlüyü mənbəyidir və uzunmüddətli dəyərin yaradılması və qorunması üçün həyati əhəmiyyət kəsb edir. Fərqli ölkələrin tənzimləyiciləri tərəfindən yaxşı təşkilati mədəniyyətin aşağıdakı ümumi amilləri müəyyənləşdirilmişdir:
• Yuxarıdakı ton
• Təşkilatın qalan hissəsi üçün pilləli (kaskad) dəyərlər
• Dəyərlərin biznes təcrübəsinə çevrilməsi
• Məsuliyyət
• Effektiv ünsiyyət
• İşə qəbul, təlim və mükafatlandırma
• İdarəetmə və nəzarət
Bilmək lazımdır ki, təşkilati mədəniyyət qaydalardan daha çox insanlara aiddir. Burada davranış kodeksləri əsasdır, ancaq mədəniyyət dediklərinizdən çox etdiklərinizlə yaradılır. Liderlərin davranışlarının uyğunluğu və ardıcıllığı, onların söz və hərəkətləri arasındakı ünsiyyət əsas başlanğıc nöqtəsidir. Təşkilati mədəniyyət bütün səviyyələrdə inkişaf edir, lakin son nəticədə yuxarıdakı insanlar tərəfindən formalaşdırılır. Qəsdən olsun və ya olmasın ən güclü liderlik dəyərləri təşkilatınızın mədəniyyətini və insanların davranışını formalaşdırır.
Yaxşı təşkilati mədəniyyətin təşkilatlara gətirə biləcəyi faydalara isə aşağıdakıları aid etmək olar:
• Müştəri loyallığının, brendin və reputasiyanın artırılması
• Cərimələrin və maliyyə itkilərinin təsirinin azaldılması və ya qarşısının alınması
• İşçilərin cəlb edilməsi və saxlanılması
Təşkilati mədəniyyət risklərin idarə edilməsi və risk iştahı ilə də sıx bağlıdır, çünki müşahidə şuraları mədəniyyətin yarada biləcəyi riskləri və bunun təşkilatın uzunmüddətli fəaliyyət qabiliyyətinə təsirini nəzərə almalıdır. Sağlam mədəniyyətin əsasını təşkil edən idarəetmə çərçivəsi qərar qəbul etmənin risklə əlaqəli olduğunu və səlahiyyətlərin həyata keçirilməsi üçün cavabdehliyin olduğunu aydınlaşdırmaqla təşkilatın strateji məqsədlərinə nail olmağa kömək edəcəkdir.
Təşkilatda heç bir funksiya mədəniyyət auditinə rəhbərlik etmək üçün daxili auditdən daha yaxşı imkanlara malik deyil. Daxili audit funkskiyasının təşkilat üzrə təcrübələr haqqında biliyi (davam edən audit yoxlamaları vasitəsilə əldə edilir) imkan verir ki, müşahidə etdikləri təcrübə və davranışlara əsaslanaraq təşkilati mədəniyyəti qiymətləndirmək üçün yaxşı mövqeyə malik olsun. Mədəniyyət mürəkkəb və mücərrəd anlayışdır, onu qiymətləndirmək çətindir, çünki ölçmə müşahidə olunan və obyektiv elementlər tələb edir. Bir qrup şəxsin mədəniyyətini ölçmək üçün heç bir elmi vahid və ya universal metodologiya yoxdur. Bununla bərabər fərqli nəzəri və praktiki təlimatlar mövcuddur. Məsələn, Qlobal Daxili Auditorlar İnstitutu 2019-cu ildə daxili auditorları biznesə təsir edə biləcək mədəniyyətə daha yaxından nəzər salmağa təşviq edən yeni bir sənəd nəşr etdi. “Mədəniyyətin Auditi” adlanan bu Praktiki Təlimat təşkilati mədəniyyətin auditinə praktiki yanaşmanı, o cümlədən təşkilatın ümumi mədəniyyətini başa düşmək və qiymətləndirmək və submədəniyyətlərin mövcud olub-olmadığını qiymətləndirmək yollarını təqdim edir. Təlimat həmçinin daxili auditorlara mədəniyyətlə bağlı riskləri, bu mədəni risklərin idarə edilməsinin ümumi nəzarət mühitini necə dəstəklədiyini və mədəniyyətin qiymətləndirilməsinə necə yanaşmaq lazım olduğunu tanımağa kömək edir.
Daxili auditin əsas vəzifələrindən biri təşkilati mədəniyyətin bilavasitə təsir etdiyi daxili nəzarət mühitinin adekvatlığını, effektivliyini və işçilərin bu mədəniyyətin dəyərlərini şərh etmələri və nümayiş etdirmələri nəticəsində yaranan davranışları qiymətləndirməkdir. Həmçinin daxili audit bu mədəniyyətin mövcud vəziyyətini qiymətləndirməli və bu mədəniyyətin şirkətin risklərin idarə edilməsi səylərinə müsbət və ya mənfi töhfə verdiyini müəyyən etməlidir. Təşkilati mədəniyyətinə auditindən əlavə olaraq daxili audit funksiyası təşkilati mədəniyyətin inkişaf etdirilməsində etika, uyğunluq və HR funksiyaları ilə yanaşı liderliyi ələ alaraq bütün səviyyələrdə mədəniyyəti daha yaxşı görməyə və daha bütöv bir baxış əldə etməyə direktorlar (müşahidə) şurasına kömək edə bilər. Qeyd edilən hər üç funksiyada sorğu nəticələri, müştəri məmnuniyyəti məlumatları, insan resursları və işçi məlumatları, həmçinin etika və uyğunluq məlumatları kimi məlumatlar var ki, bunlar mədəniyyət tablosuna daxil ola və təşkilatın mədəniyyətinin görüntüsünü təqdim edə bilər.
Mədəniyyət üzrə əminlik və məsləhət xidmətlərinin göstərilməsindən əldə edilən təcrübə və biliklərə əsaslanaraq daxili audit öz imkanlarını genişləndirir və təşkilatda müsbət dəyişikliklər üçün etibarlı məsləhətçi və katalizatora çevrilir. Rəhbərlik daxili auditin tövsiyələri və müşahidələri əsasında hərəkət edərək, arzu olunan mədəniyyəti yaratmaq və saxlamaqla, imkanlardan istifadə etməklə və fəaliyyəti yaxşılaşdırmaqla təşkilata dəyər əlavə edir.
Müəllif: Fuad Kələşli, CFE
HR-AZ.com portalının paylaşımlarından xəbərdar olmaq üçün rəsmi
Linkedin və
Telegram səhifələrimizi izləyə bilərsiniz.
Mənbə:
Banker.az
