Bu məqaləmiz SHRM BoCk-da (Book of Competency and Knowledge) Relationship Management (Münasibətlərin idarəolunması) səriştəliyinin 3-cü alt səriştəliyi olan Negotiating (Danışıq aparma) haqqındadır.
Danışıq aparma (Negotiating) iki və ya daha çox tərəfin iştirak etdiyi, hər hansı bir məsələ ilə bağlı razılığın əldə olunmasına yönəlmiş prosesdir. Danışıqlar hər iki tərəfin ehtiyaclarını təmin etməyə yönəlməli və məqsədi əməkdaşlıq olmalıdır. Məhz bu amillər danışıqlar prosesinin effektivliyinin göstəricisidir.
Danışıqlar zamanı tərəflərin istəkləri (wants) və ehtiyacları (needs) arasında fərqləndirmə aparılmalıdır. Beləki, ehtiyaclar hədəflərə çatmaq üçün vacib olan faktorlardır. Məsələn, bir təlimi təşkil etməzdən əvvəl bunun üçün sizə büdcə lazımdır. İstəklər isə cəlbedici görünsə də o qədər də vacib deyil. Məsələn, daha çox büdcənizin olması sizə daha məşhur bir təlim şirkəti ilə əməkdaşlığa imkan verə bilər, lakin mövcud büdcə ilə də uğurlu təlim şirkətləri ilə əməkdaşlıq imkanlarına baxılmalıdır.
SHRM, danışıq aparma tərzi (Negotiating styles) ilə əlaqədar 3 yanaşmanı göstərir:
1. “Yumşaq” danışıq aparanlar (Soft negotiators) – Bu şəxslər nəticədən daha çox münasibətlərin qorunmasına əhəmiyyət verir. Münasibətlərə xələl gətirməmək naminə razılığın əldə olunması üçün öz mövqeyindən geri addım ata və güzəştə gedə bilərlər.
2. “Sərt” danışıq aparanlar (Hard negotiators) – Bu şəxslər danışıq prosesindən qalib ayrılmağa qətiyyətli olurlar, hətta münasibətlərin pozulması bahasına öz mövqelərindən çəkilmirlər.
3. Prinsipial danışıq aparanlar (Principled negotiators) – Bu şəxslər maraqlara söykənərək, qarşılıqlı razılaşmanın əldə olunmasına çalışırlar. Roger Fisher və William Ury bu prosesdə problemin özünə və qarşılıqlı mənafeyə fokuslanmağın vacibliyini vurğulayır. Məqsəd qalib/qalib (Win/Win) həll yolunu tapmaqdır.
Bəzən biz danışıqlar prosesində manipulyasiya, psixoloji təzyiq, məcburetmə, sıxışdırma kimi üsullardan istifadə edildiyini görə bilərik. Lakin bu üsullar riskli olub, münasibətlərdə inamın zədələnməsi ilə nəticələnə bilər. HR peşəkarları danışıqların gedişatında belə mənfi hallarla qarşılaşdığı zaman ortaq ehtiyaclara fokuslanmağa, qalib/qalib (Win/Win) mövqeyində qalmağa və peşəkarlığını qorumağa davam etməli, zərurət görərsə danışıqlardan çəkilməlidirlər. Eyni zamanda danışıqlar prosesində qanunvericiliyə və şirkət prosedurlarına zidd təkliflər və addımlar barədə məlumatı sənədləşdirərək maraqlı tərəfləri bu barədə məlumatlandırmalıdırlar.
SHRM BoCK Danışıq aparma prosesinin (Negotiating process) 6 mərhələsini göstərir:
• Hazırlıq (Preperation) – Bu mərhələdə danışıqların tərəfləri zəruri ehtiyaclarını, güzəşt edilə biləcək istəkləri, qarşı tərəflərin mümkün tələblərini müəyyənləşdirirlər.
• Münasibət yaratma (Relationship building) – Bu mərhələdə səmimi və açıq mühit yaratmaq üçün şəxsi məlumatların paylaşılması vasitəsi ilə tərəflər arasında münasibət qurulur.
• İnformasiya mübadiləsi (Information exchange) – Bu zaman tərəflər öz mövqeyini və ehtiyacını izah edirlər. Bu izahatların ətraflı olması daha balanslı razılığın əldə olunmasına yol açır. Məsələlərə qarşı tərəfin prizmasından baxa bilmək tərəflərə reaksiyaları əvvəlcədən görməyə və maneələri aradan qaldırmağa imkan verir. Həmçinin, qarşı tərəfin istəklərini və narahatlıqlarını bilmək danışıq aparan şəxsə problemə fərqli prizmadan yanaşmağa, daha qazanclı təkliflər irəli sürməyə və qalib/qalib (win/win) razılaşma yolunu əldə etməyə kömək edir.
• İnandırma (Persuasion) – Bu mərhələdə danışıq aparan tərəflər bir-biriləri üzərində üstünlüyü təmin etmək əvəzinə, qarşılıqlı mənfəət gətirən seçimlər üzərində dayanmağa çalışırlar. Tərəflər bir-birilərinin fərqli maraqlarını başa düşür və bir-birinin ehtiyaclarını qarşılayacaq həll yollarını axtarırlar.
• Güzəşt (Concessions) – Tərəflər razılıq üçün əhəmiyyətli olmayan istəkləri müəyyənləşdirirlər. Bəzi şəxslər kiçik güzəştlər etməyi planlaşdırırlar, bəziləri isə heç vaxt etmirlər.
• Razılıq (Agreement) – Bu mərhələdə tərəflər arasında razılıq əldə olunur. Bu razılıq hüquqi formada və ya şifahi şəkildə əldə oluna bilər. Hüquqi müqavilənin tələb olunmasının bəzi mədəniyyətlərdə qıcıq yaratması mümkündür, belə ki, bu inamsızlıq kimi qəbul oluna bilər. Tərəflər həmçinin, sadəcə görünüşdə əldə olunan və konfliktdən yayınmaq üçün əldə olunmuş razılaşmalara qarşı diqqətli olmalıdırlar.
Multikultural mühitlərdə danışıq aparan tərəflər bir-biriləri arasında mədəniyyət fərqlərini və bu mədəniyyətdən qaynaqlanan dəyərləri başa düşməli və danışıqlar prizmasına qarşı tərəfin sahib olduğu dəyərlər və prinsiplər prizmasından baxmağı bacarmalıdırlar.
Bəs siz danışıqlarda razılığın əldə olunması üçün hansı üsullardan istifadə edirsiniz?
Mənbə: SHRM BoCK, Relationship Management
Faydalı materiallar:
1. SHRM bələdçiniz: Liderin rolu2. SHRM bələdçiniz: Münaqişələrin idarə olunması3. SHRM bələdçiniz: Şəbəkələşmə (Networking)4. 4 Things to Do Today to Improve Your Negotiation Skills 5. Every HR Professional Needs Negotiation Skills Vacib qeyd: Sizi maraqlandıran SHRM mövzusunu bizə bildirməklə növbəti məqalənin seçimində bizə dəstək ola bilərsiniz.
Müəllif:
Gülnarə Cəfərli
HR-AZ.com portalının paylaşımlarından xəbərdar olmaq üçün rəsmi
Linkedin və
Telegram səhifələrimizi izləyə bilərsiniz.
Mənbə:
HR-AZ.com
