“SHRM bələdçiniz”-də bu həftə
“Relationship management” (“Münasibətlərin idarəolunması”) səriştəliyinin növbəti alt səriştəliyi olan
Conflict management – Münaqişələrin idarəolunması haqqında danışacağıq.
İş mühitini paylaşan işçilərin bir-birindən fərqli xüsusiyyətlərə sahib olması münaqişələrin baş verməsini qaçılmaz edir. Münaqişələrin davamlı hal alması işçilərin arasında inamın azalmasına, əməkdaşlığın zəifləməsinə, eyni məqsəd uğrunda birgə çalışmaq arzusunun itməsinə səbəb ola bilər. HR prizmasından baxdıqda, münaqişələr işçilərin işə bağlılığına, motivasiyasına və əhval-ruhiyyəsinə mənfi təsir göstərir, işçilərin işdə saxlanılmasını çətinləşdirir.
Konfliktlər yaranma səbəbinə və əhatə dairəsinə görə bir-birindən fərqlənir. Onları zamanında və düzgün həll etmək üçün konfliktləri başa düşmək vacibdir.
Münaqişələrin yaranma səbəbi hər hansı bir işin necə icra olunmalı olduğu ilə bağlı narazılıqdan
(“Task conflict”), şəxsi səbəblərdən
(“İnterpersonal conflict”) və ya üstünlüyü ələ almaq istəyindən yarana bilər.
Tapşırıqla əlaqəli münaqişələr daha effektiv və yaradıcı yanaşmaların ortaya çıxmasına və bununla da, resurslara qənaət olunmasına gətirib çıxara bilər.
Şəxsi səbəblərdən yaranan münaqişələr isə işçilərin fokusunu əsas işdən yayındıra və tapşırıqların icrasını uzada bilər. Adətən, bu tip münaqişələrin həlli üçün bir tərəfin güzəştə getməsi və ya rəhbərin müdaxiləsi tələb olunur.
Konfliklər bir komanda daxilində və ya komandalar arasında baş verə bilər. Komanda daxili münaqişələr əsasən tapşırıq və ya şəxsi səbəblərdən, komandalar arası münaqişələr isə rəqabət, hədəflərin fərqli olmasından qaynaqlanır. Adətən, komandalar arası münaqişələrin həll olunması üçün 3-cü tərəfin cəlb olunması lazım olur. Bu halda, HR 3-cü tərəf kimi münaqişəni həll etmək üçün cəlb edilirsə, o özünün şəbəkələşmə (Networking) və Təsiretmə (İnfluencing) bacarıqlarından istifadə etməlidir.
SHRM münaqişələrin həlli ilə bağlı
Robert Blake və Jane Mouton-un 5 modelini təsvir edir. Bu 5 model 2 əsas məsələyə - tamamlanmalı olan tapşırığa və işçilər arasındakı şəxsi münasibətlərə - yanaşmanı ələ alır.
1. Uyğunlaşdırma (Accomodate/Smooth) – Rəhbər tərəflər arasında münasibətləri bərpa edərək, narazılığı arxa plana atır. Əsas diqqət münasibətlərin yaxşılaşdırılmasına və bununla razılığın əldə olunmasına yönəlir. Bu metod kiçik konfliktlərin həllində və ya zamanın az olduğu situasiyada effektiv ola bilər. Lakin, burada konflikt tam həll olunmur. Konfliklərin mütəmadi olaraq, bu şəkildə “üzərindən keçilməsi” rəhbərin reputasiyasını zədələyə və problemin dərinləşməsinə səbəb ola bilər.
2. Məcburetmə (Assert/ Force) – Rəhbər həll yolunu münaqişə edən tərəflərə diktə edir. Bu metod qalib/məğlub (win/lose) kimi xarakterizə olunur. Bu metod böhran zamanlarında effektivdir, münaqişəni qısa zamanda həll edir. Eyni zamanda rəhbərin səlahiyyətləri gözardı edildiyində, münaqişənin komanda daxilində gələcək münasibətlərə təsiri zəif olduqda bu həll yolundan istifadə etmək olar. Lakin bu metod da bir öncəki kimi münaqişəni kökündən həll etmir.
3. Yayınma (Avoid) – Rəhbər münaqişəyə hər hansı bir müdaxilə etmir. Bir növ geri çəkilir və münaqişənin öz-özünə həll olunmasını gözləyir. Əgər münaqişənin qısa zamanda həllini tapacağı məlumdursa və ya münaqişəni həll etmək üçün zaman sərf etməyə dəyməzsə bu metod faydalı ola bilər. Lakin yadda saxlamaq lazımdır ki, münaqişəni həll etməkdən boyun qaçırmaq rəhbərin komanda daxilində rolunu zəiflədə və ona olan inamı azalda bilər. Həmçinin, problemlərin həll olunmamış qalması komandanın məhsuldarlığını aşağı salar.
4. Əməkdaşlıq (Collaborate/Confront) – Rəhbər və münaqişənin tərəfləri aralarındaki narazılığı qəbul edir və problemin həlli üçün üçüncü bir yol axtarır. Bu metod qalib/qalib (win/win) kimi xarakterizə olunur. Hər iki tərəf münaqişənin həllinə töhvə verir. Bu metod daha ədalətli, qarşılıqlı maraqlara söykənən həll metodudur. Münasibətlərin yüksək səviyyədə olduğu və vaxtın çox olduğu situasiayalarda faydalı həll yoludur.
5. Güzəşt (Compromise) – bu metodda münaqişə edən tərəflər ortaq məsələlərdə razılığa gəlmək üçün müəyyən istəklərindən güzəştə getməli olurlar. Bu həll yolu “məğlub/məğlub (Lose/lose) kimi xarakterizə olunur. Əgər vaxt azdırsa və münaqişənin həlli tələb olunursa, (ən yaxşı həll yolu olmasa belə) bu metod faydalı ola bilər. Lakin bu həll yolu müvəqqəti və qismən effektivdir. Münaqişə tərəfləri öz mövqelərini qurban verdiklərini düşünə və gələcəkdə güzəştə getməkdən imtina edə bilərlər. Bu metodu tez-tez istifadə edən rəhbərlər komanda arasında işçilərin yaxşı niyyətindən sui-istifadə etmiş kimi görünə bilərlər.
Situasiyadan asılı olaraq, bu yanaşmaların hər hansı biri effektiv ola bilər. İş mühitində münasibətlər davamlı və uzunmüddətlidirsə, Əməkdaşlıq yanaşması (Collaborative approach) daha stabil nəticələr verir, burada hər bir tərəf münaqişəyə həll yolu tapılmasında iştirak edir.
Münaqişənin potensial xərclərini nəzərə alaraq, HR peşəkarları konfliklərə proaktiv yanaşmalıdırlar. Bir sıra alətlərdən istifadə edərək münaqişələrin yaranma səbəblərini aradan qaldırmaq olar. Düzgün kommunikasiya kanalları yaratmaq, etik davranış qaydaları, nizam-intizam prosedurları, məsuliyyət və öhdəlikləri müəyyənləşdirilmək, verilən qərarların və atılan addımların maraqlı tərəflər üçün nəticələrini nəzərə almaq və mütəmadi monitorinq aparmaq yarana biləcək münaqişələri önləməyə kömək edə bilər.
Bəs siz iş mühitində daha çox hansı tip münaqişələrlə qarşılaşırsız və onları həll edən zaman hansı yanaşmadan istifadə edirsiniz?
Mənbə: SHRM, BoCK, Relationship Management Competency
Faydalı materiallar:
1. SHRM bələdçiniz: Liderin rolu2. SHRM bələdçiniz: Danışıqların idarə olunması3. SHRM bələdçiniz: Şəbəkələşmə (Networking)4. Managing Workplace Conflict, SHRMMüəllif:
Gülnarə Cəfərli
HR-AZ.com portalının paylaşımlarından xəbərdar olmaq üçün rəsmi
Linkedin və
Telegram səhifələrimizi izləyə bilərsiniz.
Mənbə:
HR-AZ.com
