SHRM bələdçiniz: Dəyişikliklərin idarə olunması (1. hissə)

“SHRM bələdçiniz”-də bu həftə “Consultation” (“Konsultasiya”) səriştəliyinin alt səriştəliyi olan Change Management – Dəyişikliklərin idarəolunması haqqında danışacağıq.

Bildiyimiz kimi şirkətlər daimi olaraq dəyişikliklərə məruz qalır. Dəyişikliklərin idarəolunması dedikdə şirkətin baş verən dəyişikliyə necə reaksiya verməsi və dəyişiklik təşəbbüslərini nə qədər effektiv reallaşdırması başa düşülür. HR peşəkarları baş verən dəyişikliklərin təsirini və nəticələrini düzgün qiymətləndirməyi bacarmalı, işçilərin dəyişikliyə reaksiyalarını başa düşməlidir.

Təşkilati dəyişikliklərin təsiri əhatə dairəsindən və həcmindən asılı olaraq az və ya çox hiss oluna bilər. Məsələn iki şirkətin birləşməsi, şirkətin strategiyasını dəyişdirməsi, struktur dəyişiklikləri bütün işçiləri əhatə etdiyi üçün təsiri daha çox hiss olunur. Şirkətdə yeni spesifik bir sahədə yeni avadanlıqdan istifadəyə keçid isə yalnız bu avadanlıqdan istifadə edəcək işçilərə təsir göstərir.

Kiçik və ya böyük olmasından asılı olmayaraq, dəyişikliklər özü ilə birlikdə çoxlu suallar gətirir. Konsultasiya (“Consultation”) səriştəliyinə sahib HR peşəkarlardan şirkətin qarşılacağı çətinliklərə həll yolu tapmaqdan daha artığını tələb edir. HR peşəkarlar işçilərin dəyişikliyə reaksiyasını başa düşməli və düzgün idarə itməyi bacarmalıdır. Bu halda, dəyişiklik təşəbbüslərinin uğurla həyata keçiriləcəyini demək mümkündür.

Dəyişikliklərin idarəolunmasında HR-ın rolu.
HR peşəkarlar dəyişikliyin planlama mərhələsindən prosesə daxil olmağa çalışmalıdır. Onların şirkətin prosedur və siyasətlərini bilməsi, biznesin tələblərini başa düşməsi, işçiləri tanıması və kommunikasiya kanallarını bilməsi dəyişiklik təşəbbüslərinin effektivliyini artıra bilər.

HR peşəkarları;

• Dəyişikliklərin struktur bölmələrə və işçilərə təsirini müəyyənləşdirir. (İşçilərin hansı səriştəliklərdə boşluqlar var? , Yeni prosedurlara ehtiyac varmı? )

• Dəyişikliyin ümumi şirkət üzrə təsirini müəyyənləşdirir.

• Şirkət rəhbərlərinə dəyişiklik təşəbbüslərinin həyata keçirilməsi üçün konsultasiya edir. (Təşkilati mədəniyyətdə dəyişikliklər, yeni mükafatlandırma siyasətləri, yeni öyrənmə və inkişaf alətləri və s.)

• Kommunikasiya səriştəliklərindən və kanallarından istifadə edərək dəyişikliyin əhatə etdiyi bütün işçilərlə əlaqa yaradaraq təşəbbüslərin mahiyyətini və detallarını onlarla paylaşır.

• Dəyişiklik təşəbbüslərinin effektivliyini ölçür.

• Rəhbərlərin istəkləri və işçi ehtiyacları arasında əlaqəni göstərir.

Dəyişikliyin məhsuldarlığa təsiri:
Həm kiçik, həm də böyük dəyişikliklər işçilərin məhsuldarlığına təsir göstərir. Adətən, dəyişikliyin erkən dönəmlərində işçilərin performansında enmə müşahidə olunur, daha sonra tədricən işçilər əvvəlki performans səviyyəsinə qayıdır. Əgər dəyişiklik effektivdirsə və uğurla həyata keçirilərsə işçilərin performansında sürətli yüksəlmə müşahidə edilir. Düzgün olmayan müdaxilə və zəif idarəetmə isə işçilərin məhsuldarlığının hətta əvvəlkindən daha aşağı olması ilə nəticələnə bilər. Bu asılılıq “J əyrisi” (J curve) kimi ifadə olunur.



Dəyişikliklərin mənfi tərəflərini düzgün idarə edə bilmək üçün HR peşəkarlar başa düşməlidirlər ki, işçilərin reaksiyaları bir-birindən fərqli ola bilər.

• Bəzi işçilər dəyişikliyə müqavimət göstərir. Bunun səbəbi qeyri-müəyyənlik qorxusu, öz bilik və bacarıqlarından əmin olmama və ya komfort zonanı tərk etmək istəməmək ola bilər. Adətən, işçilərin 20-30 %-i bu qrupa daxil olur. HR peşəkarlar bu işçilərlə empati qurmalı, davamlı kommunikasiyanı təmin etməli və işçiləri dəstəkləməlidirlər. (Empathy, Communication, Support)

• Bəzi işçilər dəyişikliyin müsbət tərəflərini görür və dəstəkləyir. Bu qrupa işçilərin 20-30 %-i aid olur. HR peşəkarları bu işçiləri dəstəkləməli, tanıtmalı və müəyyən prosesləri onlara ötürməlidirlər. (Recognition, Delegation, Support)

• Bəziləri qərar qəbul etmək üçün tələsmir və gözləmə mövqeyində qalır. Bu qrup işçilərin 40-60 %-ni əhatə edir. HR peşəkarları bu işçilərə dəyişikliyin müsbət tərəflərini və imkanları göstərməlidir. (Selling benefits, opportunities for involvement)

Dəyişikliyi düzgün idarə etmək üçün bu işçilərin reaksiyalarına dərhal cavab verilməli, müqavimət göstərən işçilərin digərlərinə də mənfi istiqamətdə təsir göstərmələrinə icazə verilməməlidir. Rəhbərlər işçilərə dəyişikliyin mahiyyətini və zərurət səbəbini, fürsətləri və imkanları izah etməli, işçiləri dinləməli və onların narazılıqlarını idarə etməlidir.


Mövzumuzun ardı növbəti məqalədə olacaqdır. Sizin üçün maraqlı olan, SHRM mövzularını bizimlə paylaşaraq mövzu seçimində dəstək ola bilərsiniz.
Mənbə: SHRM, BoCK, Consultation, Change management.

Müəllif: Gülnarə Cəfərli

Faydalı materiallar:
1. Managing Organizational Change
2. Leading Effective Change
3. SHRM bələdçiniz: Dəyişikliklərin idarə olunması (2. hissə)
4. SHRM bələdçiniz: Liderin rolu
5. SHRM bələdçiniz: Danışıqların idarə olunması











HR-AZ.com portalının paylaşımlarından xəbərdar olmaq üçün rəsmi Linkedin və Telegram səhifələrimizi izləyə bilərsiniz.

HR-AZ.com