SHRM bələdçiniz: Dəyişikliklərin idarə olunması (2. hissə)

“SHRM bələdçiniz”-də bu həftə “Consultation” (“Konsultasiya”) səriştəliyinin alt səriştəliyi olan Change Management – Dəyişikliklərin idarəolunması mövzusunun 2-ci hissəsini Sizlərə təqdim edirik.

Dəyişikliyin idarəedilməsi ilə əlaqədar tövsiyyələrə keçməzdən öncə HR peşəlkarları ilk əvvəl şirkətin, komandanın və fərdlərin dəyişikliyə nə qədər hazır olduqlarını qiymətləndirməlidir. Fərdlərin əksəriyyəti üçün dəyişikliyi qəbul etmək çətindir, ona görə yarana biləcək problemlərə proaktiv yanaşmaq prosesi daha effektiv idarəetməyə kömək edir.
Dəyişikliyə hazırlığı qiymətləndirmək üçün aşağıdakı amillərin nəzərə alınması zəruridir:

- Dəyişikliyin təbiəti necədir?
- Dəyişikliyin icrası üçün nəzərdə tutulmuş müddət nə qədərdir?
- Dəyişikliyin inkişaf mərhələləri hansılardır?
- Şirkət hal-hazırda dəyişiklik prosesinin hansı mərhələsindədir?
- Dəyişiklik prosesini həyata keçirmək üçün əsas məsuliyyət kimdə olacaq?
- Hansı mədəni faktorlar dəyişiklik prosesinə təsir göstərə bilər?
- Dəyişikliyin idarəolunmasında HR peşəkarının rolu nədən ibarət olacaq?
- Nə qədər etiraz və ya narazılıq gözlənilir? Kimlər tərəfindən?
- Şirkət dəyişiklik səbəbi ilə məhsuldarlığın müvvəqəti düşməsini necə idarə edəcək?
- Hansı təhlillər həyata keçiriləcək?
- Ehiyaclar və maraqlar necə öyrəniləcək və dəyişikliyin planlaşdırılması və həyata keçirilməsi zamanı necə nəzərə alınacaq?



1. Vahid məqsəd (Shared purpose) – Əgər insanlar ümumi məqsədə inansalar və dəyişikliyin Səbəbini başa düşsələr onlar özlərini dəyişdirmək üçün səy göstərə bilərlər. Buna görə də, dəyişiklik təşəbbüslərini idarə edən şəxslər öz işçilərinə dəyişikliyin şirkətin strateji məqsədlərinə çatması üçün nə qədər vacib olduğunu daima kommunikasiya etməlidirlər.

2. Tətbiqetmə sistemi (Reinforcement systems) – Struktur, idarəetmə, təşfiqetmə, kommunikasiya, qiymətləndirmə və digər kritik faktorlar hazır olmalı və dəyişiklik təşəbbüslərini dəstəkləməlidir.

3. Dəyişiklik üçün tələb olunan bacarıqlar (Skills) – İşçilərin tələb olunan bilik və bacarıqlara yiyələnməsi üçün düzgün tədbirlər müəyyənləşdirilməlidir.

4. Rol modellər (Role models) – Dəyişiklik şirkət proseslərinin bir parçasına çevrilənədək rol modellər mütəmadi olaraq şirkətdə insanlara təsir etməyə çalışmalı, dəyişiklik təşəbbüslərinin aktuallığını qorumalıdır.


Kurt Levinin (Kurt Lewin) modeli təşkilati dəyişikliklərin dinamikasını izah etmək üçün istifadə olunur. Bu dinamikanı düzgün anlamaq HR peşəkarlara daha düzgün təşəbbüslər irəli sürməyə kömək edir.

Lewinin dəyişiklik modeli özündə 3 mərhələni əks etdirir:
- Buzların əridilməsi (Unfreezing) – Bu mərhələdə əsas məqsəd insanlara dəyişikliyin baş verəcəyini qəbul etdirməkdir. Dəyişikliyin əleyhinə olan faktorları azaltmaq bu mərhələdə kritik rol oynayır.
- Keçid (Moving/Transition) – Bu mərhələdə əsas məqsəd insanların yeni, arzu olunan şəraiti qəbul etmələrini təmin etməkdir. Bir növ dəyişiklik tətbiqi mərhələsidir.
- Yenidən dondurulma (Refreeze) – Dəyişiklik həyata keçiridikdən və qəbul edildikdən sonra növbəti addım yenilikləri təşkilatın bir parçasına çevirməkdir.

Con Kotterin (John Kotter) modeli isə dəyişikliyin idarəolunmasının “Necə?” hissəsinə fokuslanaraq, dəyişikliyin uğurlu həyata keçirilməsinə töhvə verə biləcək 8 addımı sadalayır.

1. Təcililik hissini yaradın.
2. Güclü dəyişiklik komandası yaradın.
3. Aydın vizyon formalaşdırın.
4. Davamlı kommunikasiya edin.
5. Dəyişiklik addımlarını təşviq edin.
6. Qısa müddətli uğurları qeyd edin.
7. Dayanıqlı inkişafı təmin edin.
8. Dəyişikliyi bərkidin.

Aşağıdaki qrafikdə bu iki modelin inteqrasiyasını görə bilərik:







HR peşəkarları dəyişikliyin idarəolunması proseslərində məsləhətçi rolunda çıxış etməli, problemləri aşkarlamağa və analiz etməyə hazır olmalı, həm işçinin, həm də təşkilatın ehtiyaclarını ödəyəcək kreativ həllər təklif etməlidirlər.

Mənbə: SHRM, BoCK, Consultation, Change management.

Müəllif: Gülnarə Cəfərli

Faydalı materiallar:
1. Managing Organizational Change
2. Leading Effective Change
3. SHRM bələdçiniz: Dəyişikliklərin idarə olunması (1. hissə)
4. SHRM bələdçiniz: Liderin rolu
5. SHRM bələdçiniz: Danışıqların idarə olunması











HR-AZ.com portalının paylaşımlarından xəbərdar olmaq üçün rəsmi Linkedin və Telegram səhifələrimizi izləyə bilərsiniz.

HR-AZ.com